Pleno. Sentencia 283/2023
EXP. N.° 02392-2021-PA/TC
SULLANA
VERÓNIKA ANTONELLA
MEDINA CASTILLO
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 9 días del mes de mayo de 2023, el Pleno del
Tribunal Constitucional, integrado por los magistrados Morales Saravia,
Pacheco Zerga, Gutiérrez Ticse, Domínguez Haro, Monteagudo Valdez
y Ochoa Cardich, pronuncia la siguiente sentencia.
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Verónika
Antonella Medina Castillo contra la resolución de fojas 331, de fecha 17
de junio de 2021, expedida por la Sala Civil Mixta de Sullana de la
Corte Superior de Justicia de Sullana, que declaró infundada la demanda
de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 6 de diciembre de 2018, la recurrente interpone demanda de
amparo contra BHDC DE PERÚ SAC, mediante la cual solicita que se
ordene su reposición laboral en el puesto de trabajo de referente de HSE
de servicio de fractura hidráulica. Refiere que laboró para la empresa
demandada desde el 13 de diciembre de 2017 hasta el 12 de setiembre de
2018, en virtud de contratos sujetos a renovación por tres meses, bajo la
modalidad de servicio específico, desempeñando el cargo de “referente
de HSE”. Afirma que el 12 de setiembre de 2018 se le comunicó el
término de su contrato y su no renovación por parte de la empresa
demandada, pero no se hizo con la debida anticipación. Asevera que el
puesto de trabajo en el cual se desempeñó es parte integral del
organigrama de la empresa, y que se encuentra debidamente
presupuestado.
También manifiesta que la no renovación de su contrato obedece a su
condición de gestante, la que comunicó oportunamente a su empleador,
por lo que considera que fue objeto de una negativa de renovación
contractual por razones de discriminación de género, pues desde que se
tuvo conocimiento de su estado empezó recibir un trato diferenciado.
Denuncia la vulneración de sus derechos constitucionales al trabajo, a la
no discriminación y a la estabilidad laboral (f. 24).
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El Juzgado Civil Permanente de Talara, mediante Resolución 1, de fecha
11 de diciembre de 2018, declara inadmisible la demanda (f. 31). Con
escrito de fecha 19 de diciembre de 2018, se subsana la demanda (f. 36).
A través de la Resolución 2, de fecha 26 de diciembre de 2018, se
admite a trámite la demanda (f. 38).
El gerente general de BHDC DE PERÚ SAC contesta la demanda.
Expresa que la no renovación del contrato de trabajo celebrado con la
actora no obedece a actos de discriminación por su condición de
gestante, sino a la culminación del contrato por término de la relación
contractual, así como a la proximidad de la culminación del proyecto por
el que fue contratada. Enfatiza que no es cierto que la demandante haya
puesto en conocimiento de la empresa su estado de embarazo en un
plazo razonable y oportuno, por lo que alega que no existe afectación del
derecho a la estabilidad laboral de la demandante.
Por otro lado, afirma que la actora no comunicó oportunamente su
condición de gestante a su empleador, pues informó dicha situación un
día previo a la culminación del contrato, por lo que no se podía
determinar de manera evidente que la actora se encontraba en estado de
embarazo y, por lo tanto, la terminación del contrato no se debió a
razones discriminatorias por su condición de gestante. Asimismo,
manifiesta que existen vías procedimentales específicas, igualmente
satisfactorias para la protección del derecho constitucionalmente
invocado, siendo el proceso laboral la vía idónea para tales fines, por lo
que debe declararse la improcedencia de la demanda (f. 200).
El a quo, mediante Resolución 21, de fecha 23 de octubre de 2020,
declara infundada la demanda, por considerar que la culminación del
vínculo laboral existente entre la actora y la empresa demandada no fue
producto de su estado gestacional, sino por la circunstancia temporal de
dicho contrato, por tratarse de uno para servicio específico, el cual tiene
la naturaleza de un contrato a plazo determinado, bajo los alcances del
artículo 63 del Decreto Supremo 003-97-TR, Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo 728. Subraya que desde el 11 de junio de 2018,
fecha de suscripción de su último contrato modal, la actora tenía pleno
conocimiento de que su vínculo laboral terminaría el 12 de setiembre de
2018, y que no existe una actuación agresora por parte de la empresa
demandada (f. 298).
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La Sala revisora confirma la apelada por estimar que, en principio, el
contrato de trabajo sujeto a modalidad por servicio específico, por el
cual la actora fue contratada, es uno celebrado bajo modalidad, lo que
constituye causa legítima de extinción, que no debe confundirse con la
causal de despido establecida en el numeral g) del artículo 16 del
Decreto Supremo 003-97-TR. Asimismo, refiere que la apelante tenía
pleno conocimiento de que su vínculo laboral con la emplazada
culminaría el 12 de setiembre de 2018, lo que se desprende de su
contrato de trabajo. Por otro lado, considera que no existe la certeza de
un despido ilegítimo o arbitrario como consecuencia de la condición de
madre gestante de la actora, pues la demandante no ha desplegado
actividad probatoria mínima que genere certeza con relación a que el
empleador conocía con antelación su condición de gestante, y que no
obstante ello procedió a la vulneración de sus derechos fundamentales (f.
331).
FUNDAMENTOS
Delimitación del petitorio de la demanda
1. La presente demanda tiene por objeto que se ordene la reposición
de la demandante en el cargo que venía desempeñando. Se alega
que la culminación del contrato de trabajo de la accionante y su no
renovación se debió a que se encontraba en estado de gestación, lo
cual lesiona sus derechos constitucionales al trabajo, a la no
discriminación y a la estabilidad laboral.
Cuestión previa
2. En el presente caso, la vía del proceso de amparo es la idónea para
resolver la controversia, en la medida en que existe la necesidad de
tutela urgente derivada de la relevancia del derecho, de
conformidad con la sentencia emitida en el Expediente 02383-
2013-PA/TC, por cuanto la demandante alega que su cese se
encontraría vinculado a su estado gestacional; lo que, además,
contravendría el derecho reconocido en el inciso 2 del artículo 2 de
la Constitución Política. Por ello, este Tribunal considera que en el
caso de autos subyace una controversia de relevancia
constitucional.
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La protección constitucional de la maternidad en el trabajo dentro
de la Constitución Política de 1993
3. La Norma Fundamental establece disposiciones que tutelan la
situación de maternidad de las trabajadoras.
4. En ese sentido, el artículo 2, inciso 2, establece que toda persona
tiene derecho a la igualdad. De ello se desprende que: "(...) Nadie
debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma,
religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra
índole". Igualmente, el artículo 26, inciso 1 de la Constitución
establece que en la relación laboral se respeta el principio de
"Igualdad de oportunidades sin discriminación".
5. El Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el
Expediente 05652-2007-PA/TC, desarrolló el contenido del
principio de igualdad en el ámbito laboral, en los siguientes
términos:
35. Sobre el particular el Tribunal Constitucional, en la STC
008-2005-PI/TC, ha señalado que el principio constitucional de
igualdad de trato en el ámbito laboral hace referencia a la regla
de no discriminación en materia laboral, el cual específicamente
hace referencia a la igualdad ante la ley. Esta regla de igualdad
asegura, en lo relativo a los derechos laborales, la igualdad de
oportunidades de acceso al empleo y de tratamiento durante el
empleo.
36. La discriminación en el entorno laboral es un fenómeno
social cotidiano y universal que provoca desigualdades entre las
personas y genera desventajas sociales y económicas que
debilitan la cohesión y la solidaridad sociales. Por ello, la
erradicación de la discriminación laboral tiene por finalidad
promover la igualdad de oportunidades a fin de que tanto
hombres como mujeres disfruten de un trabajo decente, sin
perjuicio de su origen, sexo, raza, color, orientación sexual,
religión, opinión, condición económica, social, idioma, o de
cualquier otra índole.
37. En este contexto, la discriminación laboral se produce cada
vez que se escoge o rechaza a un trabajador por razón de su
origen, sexo, raza, color, orientación sexual, religión, opinión,
condición económica, social, idioma o de cualquier otra índole.
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En buena cuenta, la discriminación en el entorno laboral supone
dispensar un trato distinto a las personas atendiendo a ciertas
características, como pueden ser la raza, el color o el sexo, lo
cual entraña un menoscabo de derecho a la igualdad de
oportunidades y de trato y a la libertad de trabajo, debido a que
la libertad del ser humano para elegir y desarrollar sus
aspiraciones profesionales y personales se ve restringida.
6. Asimismo, el artículo 23 de la Constitución preceptúa lo siguiente:
"El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención
prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre,
al menor de edad y al impedido que trabajan (...)" (énfasis
agregado).
7. Sobre este deber de protección especial, el Tribunal
Constitucional, en la sentencia recaída en el Expediente 00206-
2005-PA/TC, ha precisado lo siguiente:
15. (...) los despidos originados en la discriminación por razón
de sexo, raza, religión, opinión, idioma o de cualquier otra
índole, tendrán protección a través del amparo, así como los
despidos producidos con motivo del embarazo, toda vez que,
conforme al artículo 23° de la Constitución, el Estado protege
especialmente a la madre. Deber que se traduce en las
obligaciones estatales de adoptar todas las medidas apropiadas
para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del
empleo, prohibiendo, en especial, bajo pena de sanciones, el
despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad, así
como la discriminación sobre la base del estado civil y prestar
protección especial a la mujer durante el embarazo (artículo 11
numerales 1 y 2 literales a y d de la Convención sobre la
eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer de Naciones Unidas).
8. Es así que, de lo expuesto, este Tribunal concluye que las mujeres
embarazadas constituyen un grupo que en el ámbito laboral se
encuentra en una situación de vulnerabilidad notable, y que, por
tanto, merecen una protección reforzada, de tal forma que sus
derechos en el ámbito laboral no se vean vulnerados.
9. Por esta razón, no queda duda de que existe una obligación del
Estado que emana de la Constitución, que consiste en brindar una
protección especial a las trabajadoras en situación de maternidad.
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Esta protección reforzada no debe distinguir el régimen laboral en
el que se encuentren.
10. Por otro lado, este Tribunal ha señalado en reiterada jurisprudencia
que existen varios tipos de despido, entre los que se encuentra el
despido nulo, que es el que se produce por causas específicamente
tipificadas en la ley. Una de esas es el despido por estado de
embarazo (Cfr. sentencias emitidas en los expedientes 00976-
2001-PA/TC, 00206-2005-PA/TC y 05652-2007-PA/TC, entre
otras). Además, también podría serlo por vulneración de los
derechos de igualdad, a la libertad sindical, etc. Este Tribunal ha
sido muy enfático en sostener que el despido nulo implica la
vulneración de derechos fundamentales y, por tanto, la especial
urgencia que merece su tutela.
11. Respecto a las consecuencias del despido nulo, el artículo 34 del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, aprobado por
el Decreto Supremo 003-97-TR, en su segundo párrafo prescribe
que “[e]n los casos de despido nulo, si se declara fundada la
demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en
ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el
Artículo 38”.
12. Por ello, los casos en que, por despido, terminación o no
renovación de contrato de trabajo a causa o con ocasión de
encontrarse en estado de embarazo, por hostigamientos o cualquier
otro acto de amedrentamiento que tenga por objeto la renuncia de
una trabajadora embarazada, deberá presumirse que se trata de
despidos que tienen como causa este estado y, por lo tanto, serán
nulos.
13. En lo referente a la necesidad de comunicar al empleador el
embarazo para que opere la protección reforzada que otorga la
Constitución, ésta ya no es exigible, desde que el Perú ratificó el
Convenio 183 de la OIT, sobre la protección de la maternidad, el
cual es aplicable como norma de derecho nacional. Este convenio
establece que esa protección es de carácter objetivo. El artículo
octavo prohíbe “al empleador que despida a una mujer que esté
embarazada”, es decir, que esa prohibición no está condicionada a
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comunicación alguna: es suficiente que la trabajadora demuestre
que se encuentra en estado de gestación para que opere una suerte
de “fuero maternal”, que impide al empleador poner fin al contrato
de trabajo unilateralmente -sea por el despido como por la no
renovación de un contrato temporal-, “excepto por motivos que no
estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus
consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba de que los
motivos del despido no están relacionados con el embarazo o el
nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al
empleador” (cfr. sentencia emitida en los expedientes 02748-2021-
PA/TC y 03132-2021-PA/TC).
14. Es decir, en caso concurra alguna causal válida de extinción o no
renovación del contrato de trabajo temporal, el empleador se
encontrará autorizado para culminar la relación laboral. Sin
embargo, la separación de una mujer gestante de su puesto de
trabajo o su no renovación contractual, deben relacionarse con
motivos vinculados con la comisión de una falta grave
comprobada de la trabajadora o porque la necesidad que motivó la
temporalidad realmente haya desaparecido. En este último
supuesto, la empresa debe acreditar documentalmente la
ocurrencia de esta situación (cfr. sentencia emitida en el
Expediente 00557-2020-PA/TC).
Análisis del caso concreto
15. En el presente caso, de fojas 3 a 11 de autos obran los contratos de
trabajo sujetos a la modalidad por servicio específico suscritos
entre las partes; por lo que, en primer lugar, corresponde
determinar la situación laboral de la actora, para lo cual resulta
necesario evaluar si dichos contratos han observado los requisitos
establecidos en la legislación laboral, o si, por el contrario, han
sido desnaturalizados, y luego analizar si el cese tuvo como causa
su estado de gravidez.
16. El artículo 72 del Decreto Supremo 003-97-TR establece los
requisitos formales de validez de los contratos modales al
determinar lo siguiente: “Los contratos de trabajo (modales)
deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse
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en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes
de la contratación, así como las demás condiciones de la relación
laboral”. Asimismo, el artículo 77 de dicha norma legal establece
que los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán
como contratos de duración indeterminada, entre otras causales, si:
“d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o
fraude a las normas establecidas en la presente ley”.
17. La relación laboral de la actora con la emplazada se inició
mediante la suscripción del contrato de trabajo a modalidad por
servicio específico, de fecha 13 de diciembre de 2017, obrante a
fojas 3, en cuyas cláusulas primera y segunda se establece:
PRIMERA En la actualidad, EL EMPLEADOR viene
desarrollando la actividad de recuperación de pozos petroleros
de la empresa SAPEP DEVELOPMENT PERU
SUCURSAL PERU en la ciudad de Talara, a mérito del
Contrato SAPET N° 2017-066 por el servicio de Tracción y
Reparación de Pozos; celebrados entre EL EMPLEADOR y
la empresa SATEP DEVELOPMENT PERU SUCURSAL
PERU y el servicio de Fracturamiento Hidráulico celebrado
entre EL EMPLEADOR y CNPC PERU S.A. en la
Provincia de Talara, a mérito del Contrato 1330-2017, siendo
necesaria la contratación de un profesional en ingeniería
titulado y colegiado con experiencia en temas de seguridad,
salud y medio ambiente, que se encargue de dirigir, supervisar,
controlar, desarrollar, ejecutar, coordinar acciones y
monitorear las actividades de hidrocarburos que realiza EL
EMPLEADOR para prevención de riesgos y peligros de
acuerdo con las obligaciones y facultades indicadas en la Ley
N° 29783 – Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, el
Reglamento de la Ley N° 29783 – Decreto Supremo N° 005-
2012-TR y la normativa que regula las actividades que realiza
EL EMPLEADOR del sub sector hidrocarburos y demás
normas aplicables.
OBJETO DEL CONTRATO – CAUSA OBJETIVA
DETERMINANTE DE LA CONTRATACIÓN
TEMPORAL
SEGUNDA: actualmente, EL EMPLEADOR mantiene el
siguiente contrato; CNPC PERÚ S.A. N° 1330-2017; la
actividad a desarrollar en este contrato es el de Fracturamiento
Hidráulico en el Lote X; de la empresa CNPC PERU S.A. en
la Provincia de Talara.
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EL EMPLEADOR contrata a EL TRABAJADOR para que
ocupe el puesto de trabajo de REFERENTE DE HSE con las
siguientes funciones: Elaboración, seguimiento y evaluación
de un Programa de trabajo en Prevención de Riesgos y
Peligros, conforme a las necesidades de EL EMPLEADOR,
el cual deberá ser aprobado por éste. Informes mensuales de
reconocimiento y evaluación de accidentes y enfermedades
profesionales en las diferentes dependencias de la empresa, de
acuerdo con el Programa de Trabajo, los cuales deberán ser
reportados a la Gerencia. Asesoría en prevención de riesgos y
peligros, proponiendo soluciones para el control de riesgos en
el ambiente o en medios de trabajo. Realizar cuatro
capacitaciones mensuales sobre matrices IPER, estándares de
seguridad y salud, procedimientos de trabajo, reglamentos,
recomendaciones para cada área de trabajo de la empresa
(Oficina, Servicio de Fracturamiento Hidráulico, Servicio de
Soldadura, Servicio mecánico, Servicio de Choferes, Servicio
de Vigilancia) y todas las actividades conexas para la
ejecución de los contratos celebrados con la OPERADORA.
Atención de accidentes de trabajo, incidentes peligrosos.
Proponer actualizaciones del Reglamento Interno de Seguridad
y Salud en el Trabajo, Procedimientos de Trabajo para las
actividades que realiza EL EMPLEADOR. Efectuar acción
educativa en prevención de riesgos y peligros y promoción de
la capacitación y adiestramiento de los trabajadores. Registro
mensual de evaluación, estadísticas y de resultados de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, análisis de
siniestralidad. Participar en las reuniones que realicen los
comités y asesorarlos en materias técnicas de higiene y
seguridad. Asistencia, representación y solución de
requerimientos planteados por entidades fiscalizadoras con
competencia en la materia. Orden, registro de documentos en
temas de seguridad y salud en el trabajo. Visitas, inspecciones
de campo. Levantamiento de observaciones, elaboración de
descargos, asistencia a reuniones. Otras funciones que surjan
por necesidades empresariales y todas las actividades
emergentes que de acuerdo a su naturaleza necesiten su
atención y tiempos conexos para el desarrollo y ejecución de
su trabajo; y preste servicios exclusivos en relación con los
contratos firmados para el desarrollo del servicio entre BHDC
DE PERU S.A.C. y la empresa CNCP PERU S.A. La
prestación de servicios de EL TRABAJADOR consistirá en
dirigir, supervisar, controlar, desarrollar, ejecutar, coordinar
acciones y monitorear las actividades de hidrocarburos para
identificar riesgos y peligros y elaborar toda la documentación
pertinente para preservar la seguridad y salud en el trabajo,
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durante la vigencia de los contratos de servicio antes
mencionados.
Por el presente documento EL EMPLEADOR contrata bajo
la modalidad de servicio específico los servicios de EL
TRABAJADOR quien desempeñará el cargo de
REFERENTE DE HSE en relación con la causa objetiva
señalada anteriormente.
18. De las funciones asignadas a la recurrente se advierte que estas
están directamente vinculadas a la obligación que, conforme al
artículo 25 del Reglamento de la Ley 29783, Ley de Seguridad y
Salud en el Trabajo —aprobado por el Decreto Supremo 005-
2012-TR— tiene todo empleador de “implementar el Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, en función del tipo
de empresa u organización, nivel de exposición a peligros y
riesgos, y la cantidad de trabajadores expuestos”. En ese sentido, el
empleador debe contar con un Comité de seguridad y salud en el
trabajo, un Subcomité de seguridad y salud en el trabajo o un
supervisor de Seguridad y salud en el trabajo, según sea el caso.
Siendo así, se puede concluir que la demandante fue contratada
para realizar labores propias, ordinarias, permanentes y bajo
responsabilidad de su empleador. Incluso se le asignó labores de
recomendación “para cada área de trabajo de la empresa (Oficina,
Servicio de fracturamiento hidráulico, Servicio de soldadura,
Servicio mecánico, Servicio de choferes, Servicio de vigilancia)”;
es decir, de toda la empresa, no solo del Servicio de fracturamiento
hidráulico. Por ello, este Colegiado considera que no se justifica la
contratación temporal para prestar un servicio específico de la
demandante.
19. Por tanto, el referido contrato de trabajo de la recurrente ha sido
desnaturalizado, por haberse producido el supuesto previsto en el
inciso d) del artículo 77 del Decreto Supremo 003-97-TR,
debiendo ser considerado, entonces, como un contrato sujeto a
plazo indeterminado. Por lo que, al haberse determinado que entre
las partes existía una relación laboral de naturaleza indeterminada,
la demandante solo podía ser despedida por una causa justa
relacionada con su conducta o capacidad laboral.
20. Sobre el despido de la demandante —el cual alega habría sido por
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motivos de gravidez—, en autos no obra documento alguno que
acredite que la demandante fue despedida por una causa justa
relacionada con su conducta o capacidad laboral. Sin embargo, a
fojas 19 obra el certificado médico de fecha 18 de agosto de 2018,
en el cual consta que la demandante estaba en estado de gestación
de 6 semanas y se le otorgó 10 días de descanso médico, lo que se
corrobora con la ecografía obstétrica transvaginal temprana de la
misma fecha, obrante a fojas 20 de autos. Asimismo, a fojas 34 de
autos obra el correo electrónico remitido por la demandante a su
empleador (doña Paola Paiva), en el que regulariza la entrega del
referido certificado médico e informa de su estado de embarazo, y
precisa que dicho documento fue entregado a doña Paola Paiva el
20 de agosto de 2018. Al margen de que se menciona que el
certificado médico fue entregado días antes, lo cierto es que dicho
correo electrónico fue remitido por la actora el 11 de setiembre de
2018; es decir, antes de la fecha de su despido (12 de setiembre de
2018), por lo que queda acreditado que la actora cumplió con
informar debidamente a su empleador de su estado de gestación.
Es más, del hecho que la actora haya tenido descanso médico y,
por lo tanto, no haya asistido a laborar, se desprende que su
empleador tenía conocimiento del motivo de sus inasistencias,
pues de no haber justificado de manera oportuna el motivo de sus
inasistencias por más de 3 días consecutivos, habría incurrido en
falta grave.
21. Por lo tanto, este Tribunal concluye que la extinción de la relación
laboral de la recurrente por una decisión unilateral de su empleador
constituye un despido que tiene como causa su estado de
gestación, y que, por lo tanto, es nulo, por ser violatorio de los
derechos al trabajo y a la igualdad de la actora.
Sobre las remuneraciones devengadas
22. La Ley de Productividad y Competitividad Laboral ha previsto, en
el caso de despidos nulos, que el juez, al declarar fundada la
demanda de nulidad, “ordenará el pago de las remuneraciones
dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con
deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a
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las partes (...)”1.
23. Por tanto, teniendo en cuenta que los despidos nulos son actos sin
eficacia jurídica en el ordenamiento jurídico, no atribuibles al
trabajador, corresponde, en aplicación del principio de igualdad de
oportunidades, que este Tribunal ordene dichos pagos, tanto por
razones de economía procesal como de justicia material.
24. Esta una práctica habitual en el derecho comparado. Así, el
Tribunal Constitucional español, cuando califica el despido de una
embarazada como nulo, por discriminatorio (SSTC 41/2002, de 25
de febrero, 342/2006, de 11 de diciembre, 92/2008, de 21 de julio,
124/2009, de 18 de mayo), esa declaración de nulidad comporta la
obligación de la empresa de readmitir inmediatamente a la
trabajadora, así como de abonar los salarios de tramitación, que
son el equivalente a las remuneraciones devengadas en nuestro
país2. Criterio similar sigue la Corte Constitucional de Colombia,
la que añade, en estos casos, el pago de la indemnización prevista
en el Código Sustantivo de Trabajo de ese país3 (T-1236-04; T-
909-02; S. T-063/06, T-495/07, T-024/11). Finalmente, en Chile
rige similar protección en los casos de despido nulo, por no
haberse respetado el fuero sea maternal o sindical de un
trabajador4.
1 Artículo 40.
2 El Tribunal español ordena el pago, en virtud de lo establecido en el artículo 55.6 del
Estatuto de los Trabajadores, que es el equivalente al artículo 40 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, que se transcribe a continuación: “Será nulo
el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la
Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y
libertades públicas del trabajador. (…) 6. El despido nulo tendrá el efecto de la
readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir”.
3 Artículo 239: “PROHIBICIÓN DE DESPEDIR. 1. Ninguna trabajadora puede ser
despedida por motivo de embarazo o lactancia. 2. (…) 3. La trabajadora despedida sin
autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a
los salarios de sesenta días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere
lugar de acuerdo con el contrato de trabajo, y además, al pago de las ocho (8) semanas
de descanso remunerado de que trata este Capítulo, si no lo ha tomado”.
4 Cfr. Código de Trabajo de Chile, artículo 174: “(…) Si el tribunal no diere
autorización para poner término al contrato de trabajo, ordenará la inmediata
reincorporación del que hubiere sido suspendido de sus funciones. Asimismo,
dispondrá el pago íntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados
y con el interés señalado en el artículo precedente, correspondientes al período de
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25. Consecuentemente, durante el tiempo transcurrido desde que no le
renovaron el contrato hasta la fecha actual, la demandante no ha
cumplido con su deber de trabajar por un hecho imputable
únicamente al empleador. Por esta razón, de acuerdo con lo
previsto en nuestro ordenamiento jurídico, tiene derecho a cobrar
las remuneraciones devengadas. Este derecho ha sido también
reconocido por la Corte Interamericana de Derechos Humanos,
cuando ordenó la reposición de los magistrados del Tribunal
Constitucional depuestos en el año 2001. En esa oportunidad, la
Corte estableció que “el Estado debe pagar los montos
correspondientes a los salarios caídos y demás prestaciones que en
conformidad con su legislación correspondan a los señores Manuel
Aguirre Roca, Guillermo Rey Terry y Delia Revoredo Marsano, de
acuerdo con lo establecido en los párrafos 121 y 128 de la presente
Sentencia”5.
Efectos de la sentencia
26. En la medida en que en este caso se ha acreditado que la empresa
demandada ha vulnerado los derechos constitucionales al trabajo y
a la igualdad, corresponde ordenar la reposición de la demandante
como trabajadora a plazo indeterminado en el cargo que venía
desempeñando o en otro de similar categoría o nivel, en el plazo de
dos días, bajo apercibimiento de que el juez de ejecución imponga
las medidas coercitivas previstas en el artículo 27 del nuevo
Código Procesal Constitucional. Asimismo, corresponde reconocer
el pago de las remuneraciones devengadas desde el 12 de
setiembre de 2018 hasta la fecha de su reincorporación, con la
deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a
las partes.
27. De otro lado, y de conformidad con el artículo 28 del nuevo
Código Procesal Constitucional, la emplazada debe asumir las
suspensión, si la separación se hubiese decretado sin derecho a remuneración. El
período de separación se entenderá efectivamente trabajado para todos los efectos
legales y contractuales”.
5 Caso del Tribunal Constitucional Vs. Perú, Sentencia de 31 de enero de 2001, punto
resolutivo n. 5. Ubicable en
https://www.corteidh.or.cr/docs/casos/articulos/Seriec_71_esp.pdf (énfasis añadido).
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VERÓNIKA ANTONELLA
MEDINA CASTILLO
costas y los costos del proceso, los cuales deberán ser liquidados
en la etapa de ejecución de la presente sentencia.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad
que le confiere la Constitución Política del Perú,
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda, porque se ha acreditado la
vulneración de los derechos al trabajo y a la igualdad; en
consecuencia, NULO el despido de la demandante.
2. ORDENAR que BHDC DE PERÚ SAC cumpla con reponer a
doña Verónika Antonella Medina Castillo en el cargo que venía
desempeñando o en otro de similar nivel o categoría, en el plazo de
dos días, bajo apercibimiento de que el juez de ejecución imponga
las medidas coercitivas prescritas en el artículo 27 del nuevo
Código Procesal Constitucional, con el abono de las costas y los
costos procesales.
3. ORDENAR el pago de las remuneraciones devengadas desde el
12 de setiembre de 2018 hasta la fecha de su reposición, con
deducción de los periodos de inactividad procesal no imputables a
las partes.
Publíquese y notifíquese.
SS.
MORALES SARAVIA
PACHECO ZERGA
GUTIÉRREZ TICSE
DOMÍNGUEZ HARO
MONTEAGUDO VALDEZ
OCHOA CARDICH
PONENTE MORALES SARAVIA