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23166-2019-SELVA CENTRAL
Sumilla: INFUNDADO. SE COLIGE QUE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD LABORAL NO SON SOLO DE CARÁCTER PATRIMONIAL, EN EL PRESENTE CASO SE ADVIERTE UN DAÑO PROFESIONAL AL DEMANDANTE YA QUE FUE REMOVIDO DE SU CARGO A UN PUESTO DE MENOR CATEGORÍA. EN ESE SENTIDO, EL RECURRENTE NO CUMPLIÓ CON APLICAR EL PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD Y DEMOSTRAR LAS CAUSALES OBJETIVAS DE DICHO ACTUAR, POR TANTO, PROCEDE REPONER AL TRABAJADOR AL PUESTO QUE DESEMPEÑABA ANTERIORMENTE.
Fecha de publicación (aaaammdd): 20230104
Fecha del documento: –
Índice fuente: JURISPRUDENCIA JUDICIAL
Repositorio oficial: Datos abiertos – Ministerio de Justicia y Derechos Humanos
SENTENCIA
CASACIÓN Nº 23166-2019 SELVA CENTRAL
MATERIA: Cese de actos de hostilidad Sumilla. Si bien el empleador invocando el ius variandi puede modificar, la categoría profesional de un trabajador, deberá motivar y demostrar la necesidad de la modificación efectuada conforme al criterio de razonabilidad. De lo contrario, podría afectar el derecho a la dignidad del trabajador, configurando un acto de hostilidad equiparable al despido, de acuerdo con lo previsto en los literales b y c del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR Lima, tres de agosto de dos mil veintidós VISTA; la causa número veintitrés mil ciento sesenta y seis, guión dos mil diecinueve, guión SELVA CENTRAL, en audiencia pública de la fecha, interviniendo como ponente la señora jueza suprema Pinares Silva De Torre, y producida la votación con arreglo a ley; se emite la siguiente sentencia: MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso de casación interpuesto por la demandada, Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento Selva Central Sociedad Anónima, mediante escrito de nueve de julio de dos mil diecinueve, de fojas doscientos diecisiete a doscientos veinticinco, contra la sentencia de vista de veinticinco de junio de dos mil diecinueve, de fojas doscientos siete a doscientos quince, que confirma la sentencia de primera instancia, de veintiuno de marzo de dos mil diecinueve, de fojas ciento setenta a ciento setenta y cinco, que declara fundada la demanda; en el proceso ordinario laboral seguido por el demandante, Rubén Edgar Vílchez Blancas, sobre cese de actos de hostilidad. CAUSAL DEL RECURSO: Por resolución de diecinueve de enero de dos mil veintidós, de fojas cuarenta y tres a cuarenta y seis del cuaderno de casación, se ha declarado procedente el recurso de casación interpuesto por la demandada, por la siguiente causal: infracción normativa del artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competi tividad laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR ; correspondiendo a este Colegiado Supremo emitir pronunciamiento de fondo al respecto. CONSIDERANDO: Antecedentes del caso Primero. a) Demanda. Mediante escrito de demanda de treinta y uno de octubre de dos mil dieciocho, de fojas ciento cuarenta y tres a ciento cincuenta y tres, el demandante pretende el cese de los actos de hostilidad por parte de la demandada, con la finalidad que se deje sin efecto legal la acción de rotación dispuesta mediante el memorando Nº 0479-2018- GG/EPSSSCS.A., de uno de octubre de dos mil dieciocho, debiendo disponer su rotación al cargo de jefe de órgano de control institucional o al cargo de gerente comercial de la entidad demandada. b) Sentencia de primera instancia. El Juzgado Especializado de Trabajo de la Corte Superior de Justicia de la Selva Central, mediante sentencia declara fundada la demanda; en consecuencia, ordena el cese del acto de hostilidad y se disponga el retorno del demandante a su puesto de trabajo como responsable de la oficina de control interno u otro de similar categoría y remuneración, conforme a lo ordenado en el expediente Nº 200-2017. c) Sentencia de segunda instancia. El Colegiado de la Primera Sala Mixta y Sala Penal de Apelaciones de la misma corte superior, por sentencia de vista de fojas doscientos siete a doscientos quince, confirma la sentencia de primera instancia, que declara fundada la demanda. Sobre la causal declarada procedente Segundo. En el caso concreto, la infracción normativa está referida al artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, que prescribe: Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de loslímites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. Delimitación del objeto de pronunciamiento Tercero. Conforme se verifica del recurso de casación y lo actuado por las instancias de mérito, el tema en controversia está relacionado a determinar si la rotación del demandante, realizada mediante el Memorando Nº 479-2018- GG/ EPSSCSA, constituyó un acto de hostilidad, o es una facultad legítima de la entidad demandada, derivada del ius variandi, facultad que le es reconocida por el artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003- 97-TR. Alcances sobre la subordinación Cuarto. El elemento subordinación de la relación laboral alude a la existencia de un vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor de trabajo, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla; según el artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, el empleador puede impartir instrucciones, tanto de forma genérica, mediante reglas válidas para toda o parte de la empresa (incorporadas comúnmente al reglamento interno de trabajo), como de forma específica, destinadas a un trabajador concreto.1 La subordinación tiene en contrapartida el poder jurídico del empleador, del que deriva la facultad de dirigir la prestación, supervisarla e incluso aplicar sanciones, Así, el trabajador está subordinado porque le cede al empleador la atribución de organizar y encaminar su prestación, al margen de que necesite o no de la remuneración que percibe para subsistir o de su nivel de calificación.2 Wilfredo Sanguineti Raymond3, sobre el poder de dirección manifiesta que es el instrumento a través del cual el empleador hace efectivo su derecho de disposición sobre la actividad laboral del trabajador, organizándola y dirigiéndola hacia la consecución de los objetivos perseguidos por él en cada momento. Como tal, se trata de un poder que se ejerce sobre la persona misma del trabajador, que ha de adaptar su conducta a la voluntad del empleador, y no sobre ninguna “cosa” o “efecto” exterior a ella, toda vez que los “servicios” a prestar son, como es fácil de colegir, indesligables de la persona que ha de desarrollarlos, al no constituir otra cosa que la expresión de su propio comportamiento. El poder de dirección, debe ejercerse dentro de límites, los cuales pueden clasificarse en: internos y externos, a fin que su ejercicio no se considere arbitrario e irregular; los primeros se encuentran circunscritos por las definiciones propias de la libertad de empresa y del poder de dirección, y los segundos están relacionados al principio de razonabilidad y los derechos fundamentales del trabajador. Precisiones respecto al ius variandi Quinto. El ius variandi es otra facultad derivada del poder de dirección que detenta el empleador, y le otorga el poder de modificar y adaptar la ejecución del contrato de trabajo cuando es de duración larga e indefinida, para ir adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la empresa, los tecnológicos y a los cambios o perfeccionamientos en la cualificación profesional del trabajador. Esto último, siempre que las decisiones sean razonables y se justifiquen en las necesidades del centro laboral.4 Esta facultad también deberá estar enmarcada en los criterios de razonabilidad, tal como lo prevé el artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Labo ral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR 5; razón por la cual, la variación de las condiciones de trabajo, debe estar debidamente motivada; además, de tener en cuenta, la objetividad y proporcionalidad. Resumiendo, el ius variandi consiste en la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las condiciones, forma y modo de prestación del servicio a cargo del trabajador. De esta definición se deduce que el ius variandi es: 1) una potestad exclusiva del empleador; 2) una atribución derivada de la facultad de dirección; 3) la ley, generalmente, regula o delimita su ejercicio; 4) no es una facultad arbitraria ni absoluta, y 5) es de la esencia de las relaciones de trabajo.6 Sin embargo se debe enfatizar que, los cambios que se introduzcan en la prestación del servicio, no pueden alterar las condiciones esenciales del contrato. Cese de actos de hostilidad por reducción inmotivada de la categoría Sexto. Los actos de hostilidad son los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores.7 En nuestro ordenamientojurídico, se ha previsto las acciones que pueden ser catalogadas como actos de hostilidad en el artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, en cuyo inciso b se ha descrito dos supuestos: el primero, la reducción inmotivada de la remuneración, y segundo, la reducción inmotivada de la categoría. Con relación al primer supuesto, sólo es válida cuando se realiza al amparo de la Ley Nº 9463, pues, de lo contrario se vulnera l os derechos fundamentales del trabajador, salvo que se encuentre debidamente motivada, como ocurre, cuando se reduce la remuneración, al no cumplir con la exigencia prevista en la Ley Nº 25129, para percibir la asignación familiar. Al respecto, corresponde mencionar que, la remuneración puede ser directa o indirecta. Lo primero ocurre cuando se disminuye el monto establecido, o el valor dinerario de la tarifa, o el porcentaje de una comisión 8 ; establecidas por disposición legal o convencional. Lo segundo, ocurre cuando se modifican las condiciones en que el trabajador presta sus servicios o el sistema de trabajo, cuando ello repercute sobre la remuneración del trabajador9. En ese contexto, la interpretación del primer supuesto contenido en el literal b del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003- 97-TR, se realiza bajo el enunciado siguiente: “Cuando se acredite que el empleador no ha justificado de manera fáctica y jurídica la reducción directa o indirecta de la remuneración percibida por el demandante, la cual comprende todos los conceptos que tienen carácter remunerativo, se configura un acto de hostilidad equiparable al despido” Respecto al segundo supuesto, cada trabajador posee una calificación o categoría profesional que es tenida en cuenta al celebrarse el contrato de trabajo y durante su ejecución, y en virtud de la cual se clasifica profesionalmente. Se entiende por categoría a la posición relativa de cada trabajador dentro de la empresa como organización racionalizada, dentro de la cual se ocupa una posición igual a la de otros de clasificación similar (clasificación horizontal) y superior o inferior a la de otros (clasificación vertical o jerárquica)10. En ese contexto, si bien el empleador puede modificar la movilidad funcional del actor, por ostentar la facultad del ius variandi, contemplado dentro del poder de dirección, también es cierto que, dicha facultad debe ser adoptada dentro de los criterios de razonabilidad, previstos en el considerando precedente, por lo que, es necesario analizar el tipo de cargo y funciones nuevas a realizarse por el trabajador; motivo por cual, cuando dicha modificación implique una reducción en la categoría, sin justificación, originando un perjuicio, corresponde ser considerado dicho acto como hostil. En tal sentido, la reducción de remuneraciones puede ser directa o indirecta, la primera, se suscita cuando el empleador traslada o cambia a un trabajador del puesto que ocupaba a otro distinto, con una categoría inferior, y la segunda, cuando se disminuyen las atribuciones y el cargo del cargo desempeñado por el trabajador11. Sobre el particular, resulta ilustrativo citar la casación Nº 1932-98-LIMA, que señala: “(…) La estructura organizativa de una empresa responde a las actividades, objetivas, funciones, número de trabajadores y otros factores (…) la disminución en la categoría como acto de hostilidad no se determina en función de la variación de la remuneración efectiva percibida con la que aparece en la nueva estructura para el cargo reasignado, sino en la carencia de la disminución de la categoría causándole perjuicio al trabajador (…)”. De lo anotado, se interpreta el segundo supuesto del literal b del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 72 8, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, de la siguiente manera: “Cuando se acredite que el empleador modifique las funciones del trabajador, de manera inmotivada, generando una disminución en su categoría, se configura un acto de hostilidad equiparable al despido” Análisis del caso concreto Sétimo. La entidad demandada argumenta que, la sala superior ha desconocido y negado el ejercicio del ius variandi que es una facultad directriz de todo empleador reconocida por el artículo 9 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, que le permite modificar unilateralmente la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. Al respecto, la sentencia de vista detalla los hechos suscitados entre las partes, refiriendo: 1. Acta de reposición, emitida en cumplimiento del mandato judicial del expediente Nº 00200-2017, por la cual se procede a reponer al trabajador en la gerencia comercial, el cinco de febrero de dos mil dieciocho. 2. Memorando Nº 0479-2018, de uno de octubre de dos mil dieciocho, por el cual la entidadempleadora rota al trabajador, al cargo de jefe del departamento de Recursos Humanos, con el fin de optimizar la gestión y sin afectar la remuneración, condición y nivel laboral. Octavo. De la revisión de los medios probatorios obrantes en el presente caso, se tiene que en el acta de reposición de fojas siete, se consignó: “(…) en este acto y de mutuo acuerdo se procede a reponer al trabajador en la Gerencia Comercial, dejando constancia que su remuneración que percibía en el OCI debe de mantenerse en el puesto que está siendo repuesto (…)”; concluyéndose que el puesto de trabajo del demandante era en la Oficina de Control Interno; sin embargo, de mutuo acuerdo dispusieron su reposición en la Gerencia Comercial, con su misma remuneración. Noveno. Es así que, mediante memorando Nº 0479-2018, de uno de octubre de dos mil dieciocho, de fojas ocho, la entidad demandada refiere: “(…) a fin de optimizar la gestión, usted asumirá el cargo como JEFE DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS (…)”; y conforme a lo indicado, la demandada refiere que su actuar estaría justificado por la facultad especial de modificación del elemento no esencial de la relación laboral con la parte demandante, al amparo del precepto ius variandi, de acuerdo con el artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Pr oductividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR , y que ello se encuentra sustentado en una causa objetiva y dentro de los criterios de razonabilidad, pues su remuneración no ha variado y el demandante cumple con los requisitos para ambos puestos de trabajo; sin embargo, este tribunal considera que si bien no existe un perjuicio patrimonial (pues no es un tema controvertido), sí existe una disminución en la categoría conferida al puesto de trabajo del demandante, pues conforme se verifica del organigrama estructural de la empresa, a fojas veintiocho, la Gerencia Comercial depende directamente de la Gerencia General, y el departamento de Recursos Humanos, del departamento de Administración y Finanzas; aunado a ello, conforme al Manual de Organización y Funciones, como requisito de experiencia profesional para el cargo de Jefe de Departamento de Recursos Humanos, solicita como mínimo dos años en cargos similares en entidades públicas o privadas (fojas sesenta y dos a sesenta y cuatro), y para el cargo de gerente comercial, mínimo tres años en cargos similares en entidades públicas o privadas (fojas sesenta y siete a setenta y ocho), requisito que hace inferir que los cargos pese a tener el mismo requisito de formación, esto es, bachiller o título universitario en contabilidad, administración de empresas y/o carreras afines, en la práctica detentan una diferencia orgánica y funcional, requiriendo mayor experiencia profesional atendiendo al cargo a desempeñar. Décimo. En consecuencia, si bien conforme a lo indicado por la entidad demandada, no se podría reponer al demandante en los cargos de gerencia por ser estos de confianza; se considera adecuado lo ordenado por la sala superior en la sentencia recurrida, esto es, la reposición del trabajador en el puesto que desempeñaba como responsable de la oficina de control interno u otro de similar categoría y remuneración, conforme lo ordenado en la sentencia de vista Nº 75- 2017-LA (expediente Nº 200-2017-0-1505-JR-LA-01), de fojas dos a seis/vuelta. Undécimo. Por lo tanto, se concluye que el colegiado superior no ha incurrido en la infracción normativa del artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, por lo que la causal invocada deviene en infundada. Por estas consideraciones, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República: HA RESUELTO: 1. Declarar INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por la demandada, Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento Selva Central Sociedad Anónima, mediante escrito de nueve de julio de dos mil diecinueve, de fojas doscientos diecisiete a doscientos veinticinco. 2. NO CASAR la sentencia de vista de veinticinco de junio de dos mil diecinueve, de fojas doscientos siete a doscientos quince. 3. DISPONER la publicación del texto de la presente resolución en el Diario Oficial “El Peruano” conforme a lo dispuesto en el artículo 41 de la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo. 4. NOTIFICAR la presente sentencia a las partes procesales pertinentes del proceso ordinario laboral sobre desnaturalización de contratos. S.S. ARÉVALO VELA, MALCA GUAYLUPO, PINARES SILVA DE TORRE, ATO ALVARADO, CARLOS CASAS. LA SECRETARIA DE LA SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA CERTIFICA que el sentido del voto suscrito del señor juez supremo ARÉVALO VELA fue dejado oportunamente, conforme copia de la tabla de votación se desprende, en cumplimiento a lo establecido enel artículo 149° del Texto Único Ordenado de la Ley Org ánica del Poder Judicial, agregándose copia de la tabla de votación a la presente resolución. 1 NEVES MUJICA, Javier. Introducción al derecho del trabajo. Lima: Fondo Editorial Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018, cuarta edición, p. 35. 2 Ibidem, p 38. 3 Citado en la casación laboral Nº 15201-2016 La Li bertad, de veintisiete de marzo de dos mil diecinueve, fundamento quinto. 4 Casación laboral Nº 8283-2012 Callao, de veintisé is de abril de dos mil trece, fundamento vigésimo sexto a vigésimo séptimo. 5 Artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitiv idad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003- 97-TR : “(…) el empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”. 6 Hernández Rueda, Lupo. “Poder de dirección del empleador”. En: Instituciones del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Academia Iberoamericana del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Nacional Autónoma de México – Investigaciones Jurídicas, 1997, p. 410. 7 Toyama Miyagusuku, Jorge. “El derecho Individual del Trabajo en el Perú. Un enfoque teórico-práctico”. Lima: Editorial Gaceta Jurídica, 2015, p. 251. 8 Citado en la casación laboral Nº 22331-2017 Del S anta, emitido el siete de enero de dos mil veinte, fundamento sexto, R.T.T. citado por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el derecho laboral peruano”. 3 ed. Lima: Editorial Jurista Editores, p. 662. 9 Citado en la casación laboral Nº 22331-2017 Del S anta, fundamento sexto, Caldera. 10 ALONSO OLEA, Manuel y CASA BAAMONDE, María. “Derecho del Trabajo”. Editorial Universidad Complutense, Madrid, 1995, p. 277. 11 Casación laboral Nº 20084-2017 Del Santa, emitido el cuatro de diciembre de dos mil diecinueve, fundamento sétimo, citando a Blancas Bustamante, Carlos. “El despido en el derecho laboral peruano”. 3 ed. Lima: Editorial Jurista Editores, p. 667. C-2136194-316
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