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1696-2019-AREQUIPA
Sumilla: INFUNDADO. ESTA SALA SUPREMA CONSIDERA QUE RESULTA RAZONABLE LA MEDIDA REFERIDO A CONSIDERAR QUE PARA LA DESIGNACIÓN DE PERSONAL INDISPENSABLE EN CASO DE HUELGA, LA RESOLUCIÓN SUB DIRECTORAL Nº 004-2016-GRA-GRTPE-DPSC-SDNC, QUE PUSO FIN A LA DIVERGENCIA SURGIDA ENTRE LAS PARTES, RESPECTO A LA PARALIZACIÓN REALIZADA EN EL PERIODO 2016.
Fecha de publicación (aaaammdd): 20230321
Fecha del documento: –
Índice fuente: JURISPRUDENCIA JUDICIAL
Repositorio oficial: Datos abiertos – Ministerio de Justicia y Derechos Humanos
SENTENCIA
CASACIÓN Nº 1696-2019 AREQUIPA
MATERIA: Impugnación de sanción disciplinaria SUMILLA. El derecho a la huelga, no solo constituye un derecho fundamental, sino también un derecho constitucional que es ejercido para la defensa del interés del trabajador; es un derecho fundamental que supone una afectación válida a los intereses del empleador, teniendo excepciones y limitaciones, como por ejemplo la obligación de garantizar los servicios mínimos durante la huelga. Lima, veintinueve de setiembre de dos mil veintiuno. LA CUARTA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA: vista la causa número mil seiscientos noventa y seis guion dos mil diecinueve, llevada a cabo en la fecha y producida la votación con arreglo a ley, emite la siguiente sentencia: I. MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso de casación interpuesto por el demandante Ángel Dany Benito Ticona, contra la sentencia de vista de fecha ocho de noviembre de dos mil dieciocho, que con? rma la sentencia de primera instancia de fecha seis de setiembre de dos mil dieciocho, que declara infundada la demanda en todos sus extremos, sobre impugnación de sanción disciplinaria. II. CAUSALES DEL PROCEDENCIA DEL RECURSO Por resolución suprema de fecha dieciséis de febrero de dos mil veintiuno, se declaró procedente el recurso de casación interpuesto, por las siguientes causales: (i) Infracción normativa por inaplicación del artículo 65 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo – Decreto Supremo N° 011-92-TR. (ii) Infracción normativa por errónea aplicación del Informe N° 81-2016-MTPE/2/14.1. (iii) Infracción normativa por inaplicación de la Directiva N° 003- 2004-DNRT. (iv) Infracción normativa por inaplicación del artículo 69 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo – Decreto Supremo N° 011-92-TR. (v) Infracción normativa por incorrecta aplicación del Texto Único de Procedimientos Administrativos – TUPA del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – Procedimientos 11 y 12. (vi) Infracción normativa por incorrecta y contradictoria aplicación del artículo 9 del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo 003-97-TR. (vii) De manera excepcional, por infracción normativa procesal del artículo 139 incisos 3 y 5 de la Constitución Política del Perú. Correspondiendo a este Colegiado Supremo emitir pronunciamiento de fondo sobre dichas causales. III. CONSIDERANDO PRIMERO. Antecedentes del caso 1.1. Pretensión: Del escrito postulatorio, se advierte lo siguiente: a) Pretensión principal.- La impugnación de sanción disciplinaria de suspensión de labores sin goce de remuneraciones impuesta por la demandada, con la ? nalidad de que se deje sin efecto la carta de fecha dos de mayo de dos mil diecisiete, noti? cada el dos de mayo del mismo año, en la que se le suspende de sus labores los días tres y cuatro de mayo de dos mil diecisiete, sin goce de haber; y, b) Pretensiones accesorias.- b.1) Se le abone la remuneración por un día de suspensión, a razón de ciento cuarenta con 60/100 soles (S/ 140.60) por el día, haciendo un total de doscientos ochenta y uno con 20/100 soles (S/ 281.20); b.2) Se incluyan dichos días dentro del récord de días laborados para los efectos de la percepción de la grati? cación de navidad dos mil dieciséis, el descanso vacacional y la remuneración vacacional, la participación en las utilidades del ejercicio dos mil dieciséis y el depósito de la compensación por tiempo de servicios; b.3) Se retire del ? le y registro personal, el antecedente de la suspensión; y, b.4) Se ordene el pago de las costas y costos del proceso. 1.2. Sentencia de primera instancia: El Juez del Noveno Juzgado de Trabajo de la Corte Superior de Justicia de Arequipa, mediante sentencia de fecha seis de setiembre de dos mil dieciocho, declaró infundada la demanda en todos sus extremos. Considera que la demandada determinó un listado de 283 trabajadores indispensables considerando como parámetro para ello la Resolución Sub Directoral N° 004-2016-GRA-GRTPE-DPSC-SDNC de fecha dieciocho de julio de dos mil dieciséis la cual resolvió la divergencia planteada por el Sindicato de Trabajadores de la Sociedad Minera Cerro Verde S.A. (en adelante el Sindicato) sobre la nómina de personal indispensable en caso de huelga para el año dos mil dieciséis, determinando que el número y ocupación de trabajadores necesario para el mantenimiento de servicios, áreas, ocupación y turnos que deben cumplir en caso de huelga comprenden 283 trabajadores. Es decir, que la empleadora para la determinación del número de trabajadores indispensables para caso de huelga para el año dos mil diecisiete, en 283, lo hizo en base a una resolución emitida por la autoridad administrativa de trabajo para el año anterior, criterio general utilizado por la empresa que se considera razonable y válido; decisión que adoptó la empleadora, y dentro del marco de circunstancias de hecho resulta razonable, entendiendo a la razonabilidad como esa disposición esencial del ser humano, de efectuar conforme a la razón, motivo por el cual la razonabilidad otorga un elemento de juicio que permite evaluar si en un caso concreto se actuó o no con arbitrariedad, exigiendo el respeto de ciertos mínimos para mantener la proporcionalidad al aplicar sanciones y otras medidas que podrían resultar lesivas a los intereses de los trabajadores; tal como se ha analizado anteriormente y se encuentra sustentada en la facultad de dirección que le asiste a todo empleador, no constituyendo una decisión irrazonable y/o arbitraria; decisión y orden directa del empleador de laborar en el periodo de paralización al haber sido designado como personal indispensable, que fue comunicada al trabajador notarialmente, previo al inicio de la paralización; pese a lo cual, incumplió la disposición emanada por la empleadora, incurriendo en incumplimiento de obligaciones laborales, es decir, falta laboral susceptible de sanción. Por lo tanto, el demandante sí tenía la condición de personal indispensable y en tal condición tenía la obligación de asistir a laborar durante el periodo de paralización; por lo que, la inasistencia a laborar durante tal periodo constituye falta laboral sancionable. 1.3. Sentencia de segunda instancia: El Colegiado de la Primera Sala Laboral Permanente de la Corte Superior de Justicia de Arequipa, mediante sentencia de fecha ocho de noviembre de dos mil dieciocho, con? rma la sentencia de primera instancia de fecha seis de setiembre de dos mil dieciocho, que declara infundada la demanda en todos sus extremos, sobre impugnación de sanción disciplinaria. Sustenta su decisión en que, la demandada comunicó a la autoridad administrativa el veintisiete de enero de dos mil diecisiete, que el número de posiciones consideradas como indispensables en caso de huelga, para el año dos mil diecisiete, será de 283, la que, a su vez, fue informada al demandante por carta del seis de marzo de dos mil diecisiete, comunicándole que fue cali? cado como trabajador indispensable, lo que signi? ca que estaba obligado a concurrir al centro de trabajo, a partir del diez de marzo del mismo año, en el turno A, ello en atención a que, de acuerdo al artículo 82 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-TR, el empleador, durante el primer trimestre del año, debe comunicar a sus trabajadores y organizaciones sindicales y a la autoridad administrativa, el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios. Por tanto, es el empleador el que de? ne los puestos, ocupaciones y número de personas requeridas en casos de medidas de fuerza de los trabajadores (sustento: libertad de empresa – poder de dirección); si bien, es facultad del sindicato la determinación especí? ca de los trabajadores que cubran los servicios mínimos, en este caso, dicha organización tramitó la divergencia sobre la nómina de personal indispensable, a ? n que sea resuelta por la autoridad administrativa, lo que al tiempo de la huelga se encontraba pendiente de resolver; por tanto, el empleador, para la determinación de trabajadores indispensables, al no existir pronunciamiento sobre la divergencia, optó por considerar la Resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo para el año 2016 (Resolución Sub Directoral N° 004-2016-GRA/ GRTPE-DPSC-SDNC, del dieciocho de julio de dos mil dieciséis, que comprende 283 trabajadores indispensables en caso de huelga); por tanto, dicho criterio debe tomarse como parámetro para determinar el número de trabajadores indispensables, al no existir resolución de la autoridad administrativa sobre la divergencia al momento de la paralización. SEGUNDO. La infracción normativa La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que incurre la sala superior al emitir una resolución que pone ? n al proceso, dando lugar a que la parte que se considere afectada pueda interponer su recurso de casación. Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa, quedan subsumidos en las mismas causales que contemplaba el artículo 56 de la anterior Ley Procesal del Trabajo – Ley N° 26636, modi? cada por el artículo 1 de la Ley N° 27021, relativas a la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de una norma de derecho material, además, incluye otro tipo de normas como son las de carácter adjetivo. TERCERO. Infracciones de orden procesal 3.1. Corresponde analizar, en primer lugar, la causal admitida de manera excepcional, referida a la infracción normativa de los incisos 3 y 5 del artículo 139 de la Constitución Política del Perú, pues de ser amparada carecerá de objeto que esta Sala Suprema se pronuncie sobre las otras causales invocadas. El inciso 3 del artículo 139 de la Constitución Política del Perú, establece lo siguiente: “Son principios y derechos de la función jurisdiccional: (…) 3. La observancia del debido proceso y la tutela jurisdiccional. Ninguna persona puede ser desviada de la jurisdicción predeterminada por la ley, ni sometida a procedimiento distinto de los previamente establecidos, ni juzgada por órganos jurisdiccionales de excepción ni por comisiones especiales creadas al efecto, cualquiera sea su denominación”. El inciso 5 del artículo 139 de la Constitución Política del Perú, indica lo siguiente: “Son principios y derechos de la función jurisdiccional: (…) 5. La motivación escrita de las resoluciones en todas las instancias, excepto los decretos de mero trámite, con mención expresa de la ley aplicable y de los fundamentos de hecho en que se sustentan”. 3.1.1. Alcances sobre el inciso 3 del artículo 139 de la Constitución Política del Perú Sobre el debido proceso contenido en el inciso 3 del artículo 139 de la Constitución Política del Perú, debemos señalar que la doctrina es pací? ca en aceptar que, entre los distintos elementos integrantes del derecho al debido proceso, este necesariamente comprende los siguientes: a) Derecho a un juez predeterminado por la ley (juez natural) b) Derecho a un juez independiente e imparcial c) Derecho a la defensa y patrocinio por un abogado d) Derecho a la prueba e) Derecho a una resolución debidamente motivada f) Derecho a la impugnación g) Derecho a la instancia plural h) Derecho a no revivir procesos fenecidos 3.1.2. Respecto al derecho a una resolución debidamente motivada, la cual también se encuentra reconocida en el inciso 5 del artículo 139 de la Constitución Política del Perú, corresponde precisar que la necesidad de motivar las resoluciones judiciales, y de hacerlo de manera razonable y ajustada a las pretensiones formuladas en el proceso, forma parte de los requisitos que permiten la observancia en un proceso concreto, del derecho a la tutela jurisdiccional efectiva. Asimismo, el Tribunal Constitucional en su sentencia de fecha trece de octubre de dos mil ocho, al resolver el Expediente N° 00728-2008-PHC/TC, respecto de la debida motivación de las resoluciones judiciales, en su sexto fundamento ha expresado lo siguiente: “(…) Ya en sentencia anterior, este Tribunal Constitucional (Exp. N° 1480- 2006-AA/TC. FJ 2) ha tenido la oportunidad de precisar que el derecho a la debida motivación de las resoluciones importa que los jueces, al resolver las causas, expresen las razones o justi? caciones objetivas que los llevan a tomar una determinada decisión. Esas razones, (…) deben provenir no sólo del ordenamiento jurídico vigente y aplicable al caso, sino de los propios hechos debidamente acreditados en el trámite del proceso (…)”. Además, en el sétimo fundamento de la referida sentencia, el Tribunal Constitucional ha señalado que el contenido constitucionalmente garantizado del derecho a la debida motivación de las resoluciones judiciales queda delimitado, entre otros, por los supuestos siguientes: a) inexistencia de motivación o motivación aparente, b) falta de motivación interna del razonamiento, c) de? ciencias en la motivación externa: justi? cación de las premisas, d) motivación insu? ciente, e) motivación sustancialmente incongruente, y, f) motivaciones cuali? cadas. Siendo que, el derecho a un debido proceso legal es un derecho constitucional que tiene como contenido esencial rodear al proceso de las condiciones mínimas de equidad y justicia que respaldan la legitimidad de la certeza del derecho ? nalmente determinado en su resultado, por lo que garantiza la correcta aplicación y vigencia del proceso, lo que a su vez es garantía de la tutela jurisdiccional efectiva, elemento indispensable para lograr la ? nalidad del propio proceso. En ese sentido, habrá motivación de las resoluciones judiciales siempre que exista fundamentación jurídica, congruencia entre lo pedido y lo resuelto, y por sí misma la resolución judicial exprese una su? ciente justi? cación de la decisión adoptada, aun si esta es breve o concisa. CUARTO. En efecto, de la revisión de la sentencia de vista, y en mérito al sustento esbozado por la parte recurrente sobre las causales procesales denunciadas, se evidencia que no se ha vulnerado el debido proceso, y por ende, el derecho a la motivación de las resoluciones judiciales, toda vez, que se veri? ca que se exponen los motivos en que fundamentan su decisión, justi? cada en la existencia de los elementos, actos sustentados y medios de prueba que han sido valorados y expuestos en el desarrollo del proceso; de manera que, se cumple con la protección y la exigencia constitucional que radica en que los justiciables tengan la garantía de que al defenderse lo hagan adecuadamente sin que exista algún acto que pueda afectarlos. Aunado a ello, también es preciso mencionar que, dentro de los derechos que forman parte del contenido constitucionalmente protegido del derecho al debido proceso, se tiene -entre ellos- el derecho al procedimiento establecido, derecho a la defensa, derecho a la pluralidad de instancias, derecho a la motivación de las resoluciones, derecho a los medios de prueba, derecho a un proceso sin dilaciones indebidas, etcétera; derechos de los cuales no se le ha privado a la parte recurrente. En consecuencia, estas causales declaradas procedentes devienen en infundadas. QUINTO. Infracciones de orden material Habiéndose declarado infundada la infracción normativa procesal, corresponde analizar las causales de carácter material. 5.1. Sobre la causal relacionada a la infracción normativa por incorrecta y contradictoria aplicación del artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR. La precitada norma legal establece lo siguiente: “Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador (…)”. Dicho artículo ha establecido el poder sancionador del empleador, señalándose que este tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador, entre otros. En relación a tal facultad otorgada al empleador, Américo Plá re? ere: “Debe existir una razonable proporcionalidad entre las sanciones aplicadas y la conducta del trabajador, tanto en lo que se re? ere a la entidad de la falta como a su reiteración, como a los restantes antecedentes del trabajador sancionado”1, coligiéndose entonces que el empleador si bien tiene potestad sancionadora, esta potestad no es absoluta, sino que se encuentra sujeta a límites derivados de la propia naturaleza de la relación laboral, pues dicha potestad debe encontrarse dentro de los límites de la razonabilidad, proporcionalidad entre la sanción impuesta y el hecho sancionado. 5.2. Como se desprende del expediente, la controversia se produjo como consecuencia de la huelga convocada por el Sindicato que se efectivizó desde el diez de marzo de dos mil diecisiete, al veinticuatro del mismo mes y año; por lo que, en este caso en concreto, es claro que de acuerdo a lo pretendido en la demanda y lo argumentado en la contestación de la demanda, la materia controvertida está referida a determinar si la medida disciplinaria de suspensión sin goce de haber impuesta por la empleadora al actor, se ha efectuado de modo arbitrario o más bien dentro de la facultad de dirección de esta y el límite del derecho de huelga del trabajador. 5.3. En atención a lo señalado en el numeral precedente, es necesario desarrollar el derecho de huelga en el Perú; así tenemos que: 5.3.1. El artículo 28 inciso 3 de la Constitución Política del Perú; textualmente indica que: “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: (…) 3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones”. 5.3.2. Por otro lado, el Tribunal Constitucional ha establecido sobre el derecho de huelga: “Por huelga debe entenderse, entonces, al abandono temporal con suspensión colectiva de las actividades laborales, la cual, dentro de determinadas condiciones, se encuentra amparada por la ley”2. 5.3.3. Además, el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la Organización Internacional del Trabajo – OIT, ha reconocido el derecho de huelga como un derecho legítimo al que pueden recurrir los trabajadores y sus organizaciones en defensa de sus intereses económicos y sociales 3. 5.3.4. Asimismo, en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-TR, artículo 72, se de? ne la huelga de la siguiente manera: “Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pací? ca por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Texto Único Ordenado y demás normas complementarias y conexas”. 5.4. Características de la huelga a) Suspensión del trabajo: La huelga implica dejar de hacer, dejar de trabajar; queda por ello fuera de esta de? nición cualquier acto que consista en disminuir o variar el ritmo de trabajo que no implique la suspensión de las labores. b) Suspensión colectiva: Solo de manera grupal los trabajadores pueden realizar la huelga, este elemento se fundamenta en el hecho que el ejercicio del derecho de huelga es un derecho colectivo y no individual. c) Acuerdo mayoritario: La decisión de ejercitar el derecho de huelga solo puede provenir de un acuerdo tomado por los trabajadores en forma mayoritaria durante una asamblea que debe cumplir con las formalidades exigidas por el artículo 73 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. d) Realización voluntaria: El ejercicio del derecho de huelga debe ser en forma voluntaria sin coacción alguna, eliminando toda clase de presiones abusivas. e) Realización pací? ca: El ejercicio del derecho de huelga debe ser pací? co, rechazando la utilización de formas violentas sobre las personas; por ejemplo, agresiones contra los directivos de la empresa o contra los bienes de la misma (destrucción de la maquinaria o de las instalaciones). f) Abandono del centro de trabajo: La huelga debe realizarse fuera de las instalaciones del centro de trabajo, entendiéndose que al suspenderse las labores no pueden permanecer los trabajadores dentro de la empresa. 5.5. Finalidad de la huelga El artículo 10 del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo – OIT, de? ne para los ? nes del Convenio lo que entiende por organización de trabajadores: aquella “que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores”. “Ciertamente, esta de? nición tiene una importancia trascendental no solo en cuanto establece las pautas para la identi? cación de tales organizaciones con relación a otro tipo de asociaciones, sino también porque, al precisar los objetivos de tales organizaciones – ‘fomentar y defender los intereses de los trabajadores’, traza la frontera hasta la que son aplicables los derechos y garantías reconocidos en el Convenio (…)”4. 5.6. Según las premisas señaladas, se tiene que las empresas tienen libertad de generar riqueza con el ? n de fomentar la economía, generando bienestar a la sociedad; sin embargo, esta libertad no debe afectar los derechos laborales de sus trabajadores, porque, de lo contrario, se estaría violando el derecho al trabajo y amparándose el abuso del derecho. No obstante, se precisa que el derecho a la huelga no es absoluto, y tiene límites en su aplicación, siendo uno de los principales estar en armonía con el interés público, conforme lo señala el Tribunal Constitucional en la Sentencia N° 008-2005-PI/TC. SEXTO. Trabajadores indispensables Una vez determinados los alcances del derecho a la huelga en nuestro país, resulta necesario desarrollar también lo pertinente al procedimiento a seguir a ? n de determinar la relación de trabajadores indispensables en época de huelga o en caso de divergencia. 6.1. Así tenemos que, como ya se ha señalado, el derecho a la huelga es un derecho fundamental que supone una afectación válida a los intereses del empleador, teniendo excepciones y limitaciones, como por ejemplo la obligación de garantizar los servicios mínimos durante la huelga. Al respecto, cabe indicar que el artículo 82 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, señala lo siguiente: “Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en con? icto deben garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan. Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que prestan estos servicios esenciales, comunicarán a sus trabajadores u organizaciones sindicales que los representan y a la Autoridad de Trabajo, el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos que deben cumplir, así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos. La indicada comunicación tiene por objeto que los trabajadores u organización sindical que los represente cumpla con proporcionar la nómina respectiva cuando se produzca la huelga. Los trabajadores que sin causa justi? cada dejen de cumplir el servicio, serán sancionados de acuerdo a Ley. Los casos de divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que deben ? gurar en la relación señalada en este artículo, serán resueltos por la Autoridad de Trabajo.” (negrita y subrayado nuestro). 6.2. El análisis de dicha norma, nos lleva a determinar que la organización sindical que realiza una huelga tiene la obligación de mantener ocupados determinados puestos de trabajo durante la medida de fuerza realizada, siempre que estos puestos guarden correspondencia con los servicios esenciales que el empleador pueda prestar a la comunidad (salud, electricidad, etc.) o con las actividades que son indispensables con el ? n de no afectar la marcha de la empresa. 6.3. Además, el segundo párrafo del referido artículo 82, debe ser aplicado en concordancia con el artículo 67 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo Nº 011-92-TR, el mismo que precisa que: “En caso de servicios esenciales o de lo previsto en el Artículo 78 de la Ley, para dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 82 de la misma, las empresas o entidades comunicarán en el mes de enero de cada año a sus trabajadores u organización sindical y a la Autoridad de Trabajo o al Instituto Nacional de Administración Pública, según corresponda, el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos, así como la periodicidad en que deban producirse los respectivos reemplazos”. 6.4. Por tanto, el desarrollo normativo antes citado, nos permite determinar lo siguiente: (i) El empleador previamente debe cumplir con comunicar tanto a la organización sindical como a la Autoridad Administrativa de Trabajo, una relación de puestos de trabajo necesarios para el mantenimiento de los servicios esenciales o actividades indispensables, los horarios y turnos que deben cumplir, así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos. Dicha comunicación respecto a la Autoridad Administrativa de Trabajo, se señala que se da por cumplida en los términos del artículo 82 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo; (ii) En cuanto a la organización sindical, dicha comunicación la vincula en caso de que no sea cuestionada, señalándose que en caso de existir impugnación respecto a los puestos indispensables determinados por el empleador, respecto a la nómina presentada por parte del sindicato, nos encontraríamos en su procedimiento de “divergencia”. SÉTIMO. Del caso en concreto El demandante tiene el cargo de Técnico III, Operador Equipo de Mina, ingresando a laborar para su empleadora Sociedad Minera Cerro Verde S.A.A. (en adelante empresa Cerro Verde) el día uno de julio de dos mil dieciséis. Respecto a la huelga realizada por el Sindicato en contra de la empresa Cerro Verde, programada a partir del diez de marzo de dos mil diecisiete, se señala que, conforme a los actuados se advierte que fue declarada improcedente por el Auto Directoral N° 11-2017-GRA/GRTPE-DPSC, de fecha seis de marzo de dos mil diecisiete. Al ser apelada, fue con? rmada por Resolución Gerencial Regional N° 059-2017- GRA/GRTPE, disponiendo que se abstenga de materializar dicha fuerza anunciada, bajo apercibimiento de ser declarada ilegal. Seguidamente, el Sindicato interpuso recurso de revisión, ante lo cual se expidió la Resolución Directoral General N° 39-2017/MTPE/2/14 de fecha treinta y uno de marzo de dos mil diecisiete, que declara infundado el mencionado recurso de revisión, improcedente la comunicación de huelga inde? nida cursada por el Sindicato, programada a partir del diez de marzo de dos mil diecisiete, y agotada la vía administrativa en dicho procedimiento. OCTAVO. Respecto a la medida de fuerza anunciada por el Sindicato para el diez de marzo de dos mil diecisiete, se veri? ca que previamente el demandante fue noti? cado con la carta notarial de fecha seis de marzo de dos mil diecisiete (folio cincuenta y cuatro), por la cual su empleador le comunicó que fue designado como personal indispensable y, como tal, debía concurrir a laborar en el turno A. Respecto a dicho documento, la demandada indicó que su designación iba en concordancia con el número de posiciones consideradas como indispensables, aprobado por la Dirección Regional de Trabajo de Arequipa para la paralización realizada en el periodo dos mil dieciséis, mediante Resolución Sub Directoral Nº 004-2016-GRA-GRTPE-DPSC-SDNC, del dieciocho de julio de dos mil dieciséis, en que se determinó el número de 283 trabajadores. Respecto a dicha comunicación, se señala que no obra ningún acto de cuestionamiento por parte del recurrente sobre el contenido de la misma. NOVENO. Sin embargo, el demandante, a pesar de haber sido noti? cado oportuna y correctamente con dicha comunicación, no acató las disposiciones establecidas en la carta notarial de fecha seis de marzo de dos mil diecisiete, no asistiendo a laborar en los días señalados, aun cuando fue cali? cado como trabajador “indispensable”; por lo que, dicho accionar estaría contraviniendo lo preceptuado en el artículo 82 del Texto Único Ordenado mencionado en los considerandos precedentes, por lo que la ejecución, por parte del empleador, de su facultad de ejercicio del poder sancionador contra el ahora demandante, se efectivizó correctamente a través de la carta notarial de fecha dos de mayo de dos mil diecisiete (folio cuatro), noti? cada el dos de mayo del mismo año, en la cual la empresa Cerro Verde comunica al demandante la sanción de suspensión de labores sin goce de haber del tres al cuatro de mayo de dos mil diecisiete. DÉCIMO. Respecto a la validez de la nómina de personal indispensable presentada por el empleador, se advierte que esta envió la comunicación signada con el número SMCV-VAC-GL-138-2017, vía notarial, a la Gerencia Regional de Trabajo de Arequipa con fecha veintisiete de enero de dos mil diecisiete (folio cuarenta y siete), poniendo en conocimiento la relación de posiciones de personal indispensable que deberá acudir a laborar en caso de una paralización de labores, los horarios y turnos que deben cumplirse, así como la periodicidad en que deben producirse. Asimismo, se indica que conforme a la constancia obrante en autos (folio cincuenta y tres), se acredita el trámite del proceso de divergencia por el Sindicato, el cual tiene como fecha dieciséis de agosto de dos mil diecisiete, por lo que, conforme se puede apreciar de los actuados, se señala que el lapso de tiempo en que se materializó la huelga iniciada por el Sindicato, se encontraba pendiente de resolver, por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo, la divergencia suscitada entre las partes, por las diferencias establecidas en las nóminas de trabajadores considerados indispensables, siendo que para la empresa Cerro Verde el número requerido era de 283 trabajadores, mientras que para el Sindicado el número presentado era de 180. UNDÉCIMO. En ese sentido, al encontrarse en un procedimiento de divergencia respecto al número de trabajadores indispensables requeridos por la empresa Cerro Verde en caso de una paralización de labores, se advierte también que surgió una situación de incertidumbre respecto de los trabajadores designados por la empleadora como indispensables, quienes tienen la ? nalidad de suplir la diferencia existente entre la nómina presentada por el Sindicato con la nómina presentada por la empresa Cerro Verde. Al respecto, esta Sala Suprema considera que resulta razonable la medida tomada por esta última, en el sentido de considerar como referencia para la designación de personal indispensable en caso de huelga, la Resolución Sub Directoral Nº 004-2016-GRA-GRTPE-DPSC-SDNC de fecha dieciocho de julio de dos mil dieciséis, que puso ? n a la divergencia surgida entre las partes, respecto a la paralización realizada en el periodo dos mil dieciséis, en la cual se determinó el número de 283 trabajadores, situación que le fue comunicada al demandante cuando se le designó, entre otros, como trabajador indispensable. DUODÉCIMO. Siendo ello así, queda claro que la empresa Cerro Verde ha actuado en ejercicio de su facultad sancionadora, en resguardo a su libertad de empresa y observando el debido proceso, a
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