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00943-2016-PA/TC
Sumilla: EN EL PRESENTE CASO, SE ADVIERTE QUE NO ES POSIBLE SOSTENER QUE EL HECHO QUE EL EMPLEADOR SEA PROPIETARIO DEL EQUIPO UTILIZADO PARA INGRESAR AL FACEBOOK, PERMITA CONSIDERAR QUE UNA RED SOCIAL MERECE UN TRATAMIENTO SIMILAR AL DE UN CORREO ELECTRÓNICO INSTITUCIONAL O CUALQUIER MEDIO DE COMUNICACIÓN QUE FORMA PARTE DE LA EMPRESA O QUE ES CREADO A PEDIDO DE LA EMPRESA Y QUE DEBE UTILIZARSE PRINCIPALMENTE PARA FINES LABORALES. POR LO TANTO, AL SER FACEBOOK DEBE CONSIDERARSE QUE CUALQUIER INTERVENCIÓN EN LAS CONVERSACIONES PRIVADAS REPRESENTA UNA VULNERACIÓN DEL DERECHO AL SECRETO Y A LA INVIOLABILIDAD DE LAS COMUNICACIONES.
Fecha de publicación (aaaammdd): 20230715
Fecha del documento: 2024
Índice fuente: TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
Repositorio oficial: Datos abiertos – Ministerio de Justicia y Derechos Humanos

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SENTENCIA

Pleno. Sentencia 412/2020
EXP. N° 00943-2016-PA/TC
HUAURA
MARCO ANTONIO PAUCARCAJA
MERCADO
Se deja constancia que en la sesión del Pleno Jurisdiccional no presencial
que realizó el Tribunal Constitucional el 14 de julio de 2020, se votó la
ponencia del Expediente 00943-2016-PA/TC presentada por el magistrado
Espinosa-Saldaña Barrera, declarando fundada la demanda de amparo.
Votaron a favor, los magistrados Blume Fortini, Ramos Núñez y
Espinosa-Saldaña Barrera: y en contra, los magistrados Ledesma Narváez,
Ferrero Costa, Miranda Canales y Sardón de Taboada.
Estando a la votación efectuada y a lo previsto en el artículo 5, primer
párrafo de la Ley Orgánica del Tribunal Constitucional que establece, entre
otros aspectos, que el Tribunal, en Sala Plena, resuelve por mayoría simple
de votos emitidos, la decisión que resuelve el Expediente 00943-2016-
PA/TC se encuentra conformada por los votos singulares de los señores
magistrados Ledesma Narváez, Ferrero Costa, Miranda Canales y Sardón
de Taboada, quienes coinciden en declarar IMPROCEDENTE la
demanda de amparo.
La Secretaría del Pleno deja constancia de que los fundamentos de voto y
votos singulares mencionados se adjuntan a la sentencia y que los señores
magistrados proceden a firmar digitalmente la presente en señal de
conformidad.
SS.
LEDESMA NARVÁEZ
FERRERO COSTA
MIRANDA CANALES
BLUME FORTINI
RAMOS NÚÑEZ
SARDÓN DE TABOADA
ESPINOSA-SALDAÑA BARRERA
Flavio Reátegui Apaza
Secretario Relator
EXP. N° 00943-2016-PA/TC
HUAURA
MARCO ANTONIO PAUCARCAJA
MERCADO
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 14 días del mes de julio de 2020, el Pleno del Tribunal
Constitucional, integrado por los señores magistrados Ledesma Narváez, Ferrero Costa,
Miranda Canales, Blume Fortini, Ramos Núñez y Espinosa-Saldaña Barrera, pronuncia
la siguiente sentencia, con el abocamiento del magistrado Sardón de Taboada, aprobado
en la sesión de Pleno Administrativo del día 27 de febrero de 2018. Asimismo, se
agregan los fundamentos de voto de los magistrados Blume Fortini y Ramos Núñez, y
los votos singulares de los magistrados Ledesma Narváez, Ferrero Costa, Miranda
Canales y Sardón de Taboada.
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Marco Antonio
Paucarcaja Mercado contra la resolución de fojas 205, de fecha 1 de octubre de 2015,
expedida por la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Huaura, que declaró
improcedente la demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 28 de octubre de 2014, el recurrente interpone demanda de amparo
contra Emapa Huaral S.A. Solicita que se deje sin efecto el despido arbitrario del que
fue objeto, y que, en consecuencia, se la reponga en el cargo de técnico en catastro
comercial que venía desempeñando. Refiere que ha trabajado en diversos cargos dentro
de la empresa demandada desde el 7 de febrero de 2014 hasta el 21 de octubre de 2014,
fecha en la que se le notificó su carta de despido. Alega la vulneración de su derecho
constitucional al trabajo, al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones, a la
intimidad personal, a la presunción de inocencia y al debido proceso.
El recurrente señala que con fecha 14 de octubre de 2014 le fue notificado el
inicio de un procedimiento sancionador disciplinario en su contra por supuestamente
haber incumplido con sus funciones. Expresa que el incumplimiento que se le imputa
consiste en: i) haber manipulado sin autorización información de carácter reservado de
la empresa; y, ii) no haber entregado un cargo relacionado a cuentas pendientes por
rendir dentro del plazo establecido.
Respecto a la primera falta, el actor refiere que dicha acusación se basa en un
informe del Jefe de Logística, en el cual dicho funcionario señalaba que accedió a una
conversación en la red social Facebook entre su asistente y el recurrente, percatándose
que este último le solicitaba la clave de seguridad de un sistema de información
reservada de la empresa. El demandante señala que se trata de una imputación falsa,
pues no se ha acreditado que haya ingresado efectivamente al sistema de la empresa, y
que la acusación se basa en conclusiones obtenidas de la intervención de una
conversación de carácter privado. En relación con la segunda falta, el actor señala que
esta acusación hace referencia a la entrega de un cargo cuando se desempeñaba como
Jefe de Logística. Sin embargo, argumenta que fue despedido antes del cumplimiento
del plazo otorgado por la demandada para presentar dicho documento.
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Paucarcaja Mercado alega entonces una vulneración del derecho al debido
proceso, y específicamente de su derecho de defensa, al haberse emitido la carta de
despido dentro del plazo otorgado al recurrente para realizar sus descargos frente a las
faltas imputadas. Refiere que si bien la notificación de dicha carta se realizó fuera del
período para su descargo, puede verificarse del sello de recepción de la notaria que la
fecha de entrega por parte de la empresa para que se proceda la notificación del
demandante, corresponde al último día para que el actor pudiese efectuar sus descargos.
Emapa Huaral S.A. contesta la demanda. Señala que no se ha configurado un
despido arbitrario, al haber cometido el actor una falta grave. Argumenta que los
descargos del recurrente frente a las faltas imputadas representan afirmaciones generales
e incongruentes, las cuales no demuestran que el demandante no haya incurrido en
dichas faltas. Finalmente, afirma que los argumentos de la demanda deben ventilarse en
la vía ordinaria al requerirse la actuación de medios probatorios para determinar si el
actor es o no responsable de las imputaciones formuladas.
El Primer Juzgado Civil de Huaral, con fecha 2 de marzo de 2015, declaró
improcedente la demanda. Estima que las partes no han presentado pruebas suficientes a
fin de demostrar sus afirmaciones, siendo necesario acudir a la vía ordinaria, de modo
que sea posible verificar si el demandante incumplió con sus obligaciones.
La Sala revisora confirma la apelada, por considerar que es necesario actuar
medios probatorios para determinar si el despido se encuentra justificado, lo cual no es
posible en el proceso de amparo. Asimismo, consideró que, respecto a la presunta
irregularidad en el trámite del despido, no se presenta acto irregular alguno, pues el
Decreto Supremo 001-96-TR autoriza al empleador a despedir al trabajador una vez
emitido su descargo.
El demandante, en el recurso de agravio constitucional de fecha 14 de diciembre
de 2015, precisa que las sentencias de primer y segundo grado se han limitado a valorar
los medios probatorios únicamente en función de su despido arbitrario, sin determinar si
existe o no una vulneración de los otros derechos constitucionales demandados. Señala
que existen medios probatorios suficientes para demostrar la vulneración de los demás
derechos constitucionales alegados.
FUNDAMENTOS
Delimitación del petitorio
1. El demandante sostiene que ha sido despedido arbitrariamente, debido a que se le ha
imputado falsamente la comisión de una falta en base a la intervención de una
conversación privada en una red social, así como por haberse emitido la carta
despido antes del término del plazo para la formulación de sus descargos. Solicita
que se ordene su reincorporación en la empresa demandada como trabajador a plazo
indeterminado. Alega que se han vulnerado sus derechos constitucionales al trabajo,
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al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones, a la intimidad personal, a la
presunción de inocencia y al debido proceso.
Procedencia de la demanda
2. En la sentencia 02383-2013-PA/TC, publicada en el diario oficial El Peruano el 22
de julio de 2015, este Tribunal estableció en el fundamento 15, con carácter de
precedente, que una vía ordinaria será “igualmente satisfactoria” a la vía del proceso
constitucional de amparo, si en un caso concreto se demuestra, de manera
copulativa, el cumplimiento de los siguientes elementos: i) Que la estructura del
proceso es idónea para la tutela del derecho; ii) Que la resolución que se fuera a
emitir pueda brindar tutela adecuada; iii) Que no existe riesgo de que se produzca
irreparabilidad; y, iv) Que no existe necesidad de una tutela urgente derivada de la
relevancia del derecho o de la gravedad de las consecuencias.
3. Desde una perspectiva objetiva, tenemos que el proceso laboral abreviado de la
Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley 29491, cuenta con una estructura idónea para
acoger la pretensión del demandante y darle tutela adecuada. En efecto, el inciso 2
del artículo 2 de dicha norma establece que los casos referidos a “la reposición,
cuando ésta se plantea como pretensión principal única” serán dilucidados en el
proceso laboral abreviado.
4. Sin embargo, debe tomarse en cuenta que en el presente caso, la competencia
territorial corresponde al distrito judicial de Huaura, en el cual hasta hoy no se ha
materializado la aplicación de la Ley 29497. Por ende, no es posible afirmar la
existencia de una vía igualmente satisfactoria que cuente con una estructura idónea
para la tutela del derecho constitucional al trabajo.
5. En consecuencia, y al no haberse cumplido con todos los elementos exigidos por el
precedente Elgo Ríos, este Tribunal se avocará al conocimiento de otros aspectos
de la presente controversia, para así evaluar si el actor fue objeto de un despido
arbitrario.
Sobre la afectación del debido proceso
6. El artículo 22 de la Constitución Política del Perú establece lo siguiente: “El trabajo
es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de
la persona”, mientras su artículo 27 señala: “La ley otorga al trabajador adecuada
protección contra el despido arbitrario”.
7. Por otro lado, como ha señalado este Tribunal, en reiterada jurisprudencia, el
derecho fundamental al debido proceso, comprende, entre otros elementos, una
serie de garantías, formales y materiales, de muy distinta naturaleza, cuyo
cumplimiento efectivo garantiza que el procedimiento o proceso en el cual se
encuentre inmersa una persona pueda considerarse justo (STC 10490-2006-AA,
fundamento 2).
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8. De ahí que este Tribunal haya destacado que los alcances de este derecho
continente no abarcan exclusivamente al escenario judicial, sino que se proyecta
también al ámbito de los procedimientos administrativos (STC 07569-2006-
AA/TC, fundamento 6). Asimismo, este Tribunal ha establecido que el debido
proceso debe respetarse al interior de la actividad institucional de cualquier persona
jurídica (STC 03359- 2006-PA/TC), las relaciones corporativas que se den en su
interior.
9. Por su parte, el derecho a la motivación de las resoluciones judiciales, que también
forma parte del derecho al debido proceso, y se encuentra reconocido en el artículo
139, inciso 5, de la Constitución. Al respecto, este Tribunal ha señalado que:
[E]l derecho a la debida motivación de las resoluciones importa que los jueces, al
resolver las causas, expresen las razones o justificaciones objetivas que los llevan a
tomar una determinada decisión. Esas razones, […] deben provenir no sólo del
ordenamiento jurídico vigente y aplicable al caso, sino de los propios hechos
debidamente acreditados en el trámite del proceso. Sin embargo, la tutela del
derecho a la motivación de las resoluciones judiciales no debe ni puede servir de
pretexto para someter a un nuevo examen las cuestiones de fondo ya decididas por
los jueces ordinarios (STC N° 01480-2006- AA/TC, fundamento jurídico 2).
10. Debe resaltarse que el artículo 22 del Decreto Legislativo 728 establece lo
siguiente: “Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad
privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada”. En ese sentido, este Tribunal considera que la norma prevé una
obligación del empleador de exponer las razones que sustentan el despido, por lo
que es posible reconocer un derecho a la debida motivación en estos casos en favor
del trabajador despedido o que se intenta despedir.
11. En el caso de autos, el demandante alega la vulneración de su derecho al debido
proceso, específicamente en su manifestación de derecho de defensa, pues, a pesar
que en la carta de pre-aviso de las faltas imputadas se encontraba previsto un plazo
de seis días para sus descargos (15 al 20 de octubre de 2014), puede verificarse que
la carta de despido que le fue notificada el 21 de octubre de 2014, presenta un sello
de recepción de la notaría de fecha 20 de octubre de 2014 (folio 2). Es por este
motivo que el demandante sostiene que la empresa demandada habría elaborado su
carta de despido de forma previa a la recepción de sus descargos, los cuales no
habrían sido tomados en cuenta.
12. Al respecto, este Tribunal considera que es posible comprobar en el expediente los
hechos alegados por el recurrente, siendo necesario, en realidad, verificar si se ha
configurado una vulneración de su derecho al debido proceso en su manifestación
del derecho a la debida motivación. En ese sentido, el acto lesivo del derecho a la
motivación no se encuentra simplemente en el hecho que la empresa demandada
haya elaborado la carta de despido de forma previa a la recepción de los descargos
del recurrente, sino que se requiere un análisis que permita comprobar si es que
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dicha carta tomó en cuenta los argumentos alegados por el demandante para
sustentar que no incurrió en algunas de las faltas imputadas.
13. A partir de la carta de despido (folios 2 y 3), puede identificarse que la empresa
demandada se limita a sustentar el despido en las siguientes razones: i) el recurrente
no ha podido demostrar que no haya accedido a una información clasificada de la
empresa sin autorización; y, ii) el recurrente no ha dado cuenta sobre los
documentos relacionados con cuentas pendientes por rendir, pese a que se le
requirió de manera reiterada. De este modo, se concluye en la carta de despido que
los hechos reflejan la realización de actos irregulares muy graves, los cuales
suponen el quebrantamiento de la buena fe laboral, por lo que debe declararse la
irreversible extinción de la relación de trabajo.
14. En relación con la primera falta imputada, el recurrente argumenta en sus descargos
(folios 16 a 3l) que es falso que haya accedido al sistema de información reservada
de la empresa, basándose dicha acusación únicamente en un informe que surgió a
raíz de una conversación privada en la red social Facebook, medio probatorio que
resulta insuficiente y que vulnera su intimidad.
15. Al respecto, este Tribunal considera pertinente señalar que, en el presente caso, no
se advierte ni en la carta de pre-aviso, ni en la carta de despido, medio probatorio
alguno que acredite que el accionante haya efectivamente ingresado al sistema de
información de la empresa demandada. El despido se sustenta, en primer lugar, en el
informe elaborado por el Jefe de Logística de la empresa anexado a la carta de
pre-aviso (folio 10), en el cual se explica que dicho funcionario accedió desde la
cuenta y equipo de su asistente a una conversación en la red social Facebook entre
ésta y el recurrente (folio 8), percatándose que este último le solicitaba la clave de
seguridad de un sistema de información reservada de la empresa.
16. De una revisión de la conversación de Facebook entre el recurrente y la asistente
del Jefe de Logística de la empresa demandada que obra en el expediente (folio 8),
puede verificarse que el demandante le solicita la clave de acceso al Sistema de
Logística, indicándole esta última que no contaba con ella y que no presentaba
forma alguna de ingresar a dicho sistema. Frente a ello, puede advertirse que el
recurrente le responde “cuando logre el ingreso por data te activo como
supervisora”, finalizando la conversación con la conformidad por parte de la
asistente.
17. Como puede apreciarse, la conversación obtenida solo se limita a demostrar que el
actor solicitó las claves a la asistente del Jefe de Logística. Sin embargo, no
demuestra que el recurrente haya ingresado efectivamente al sistema de
información reservado de la empresa demandada. Ahora bien, al encontramos en el
presente caso frente a una conversación obtenida de una cuenta de Facebook y
computadora de propiedad de la empresa demandada asignada a una trabajadora,
surge la necesidad que este Tribunal se pronuncie sobre la intervención del
empleador en las conversaciones privadas de sus trabajadores desde los medios
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informáticos brindados por éste, específicamente cuando estas se ubican dentro de
una red social.
Sobre las redes sociales en la relación de trabajo
18. En relación con los medios informáticos entregados por el empleador a sus
trabajadores, este Tribunal ha señalado en su jurisprudencia lo siguiente:
“(…) aunque una empresa o entidad puede otorgar a sus trabajadores facilidades
técnicas o informáticas a efectos de desempeñar sus funciones en forma idónea y
acorde con los objetivos laborales que se persigue, no es menos cierto que cuando
tales facilidades suponen instrumentos de comunicación y reserva documental no
puede asumirse que las mismas carezcan de determinados elementos de
autodeterminación personal, pues sabido es que en tales supuestos se trata del
reconocimiento de condiciones laborales referidas a derechos fundamentales que, como
tales, deben respetar las limitaciones y garantías previstas por la Constitución
Política del Estado.” (fundamento l7 de la STC 105 8-2004-AA/TC)
19. Por otro lado, el artículo 2, inciso 10 de la Constitución recoge el derecho
constitucional al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones. En esa línea
de pensamiento, el Tribunal ha considerado que el respeto del contenido
constitucionalmente protegido de este derecho fundamental conlleva la siguiente
interpretación de los alcances del control del empleador sobre los medios
informáticos:
“(…) Aunque, ciertamente, puede alegarse que la fuente o el soporte de determinadas
comunicaciones y documentos le pertenecen a la empresa o entidad en la que un
trabajador labora, ello no significa que la misma pueda arrogarse en forma exclusiva y
excluyente la titularidad de tales comunicaciones y documentos, pues con ello
evidentemente se estaría distorsionando el esquema de los atributos de la persona, como
si estos pudiesen de alguna forma verse enervados por mantenerse una relación
de trabajo” ( fundamento 18 de la STC 1058-2004-AA/TC; fundamento 16 de la STC
04224-2009-PA/TC).
20. Sin embargo, la evolución de las tecnologías de la información y comunicación ha
generado un gran impacto en las relaciones laborales, lo cual exige que este
Tribunal deba realizar un análisis en tomo a dos cuestiones a la luz de estos
importantes cambios: i) los límites al uso extralaboral de los medios informáticos
de propiedad de la empresa por parte de los trabajadores; y, ii) la legitimidad de los
controles empresariales y de vigilancia de dicho uso frente a los nuevos avances
tecnológicos1.
21. Una de las manifestaciones de dicha evolución tecnológica se encuentra en la
utilización masiva del correo electrónico como medio de comunicación en la
empresa y, por lo tanto, como instrumento de trabajo. Ello conlleva que un uso
abusivo del correo electrónico institucional pueda generar diversos perjuicios al
1 CARDONA, María Belén. Intimidad del trabajador y comunicaciones electrónicas según el Tribunal
Constitucional. Lex Social: Revista Jurídica de los Derechos Sociales. Vol. 5, No. 5, No, 2, 2005, p. 35.
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empleador, los cuales van desde el tiempo que el trabajador no dedica a la
prestación efectiva de trabajo o la distracción que genera en sus compañeros
mediante el envío de mensajes de contenido extralaboral, hasta situaciones más
graves, como la transmisión de informaciones confidenciales relativas a empleados,
clientes o proveedores a terceros ajenos a la empresa, entre otras2.
22. Este Tribunal ha tenido la oportunidad de pronunciarse sobre el correo electrónico
institucional en la sentencia recaída en el Exp. 3599-2010-PA, sin llegar la
sentencia en mayoría a un consenso sobre los límites de la facultad de fiscalización
del empleador en estos casos. Por otro lado, debe tomarse en cuenta que una
aplicación de la actual línea jurisprudencial seguida por este Tribunal conllevaría
que el empleador no cuente con la posibilidad de controlar el contenido de las
comunicaciones del correo electrónico institucional. Dicho con otras palabras, no
tendría posibilidad alguna de poder monitorear si es que existe alguna filtración de
información confidencial que pueda generar grandes perjuicios a la empresa.
23. En ese sentido, resulta de gran importancia la revisión de los diversos
pronunciamientos a nivel internacional que han analizado los alcances de la
vigilancia del empleador frente a ese instrumento de trabajo, lo cual permitirá a este
Tribunal fijar una posición sobre este punto Esta postura debe, sin duda alguna,
encontrarse en consonancia con los recientes avances tecnológicos.
24. En una reciente sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos
Humanos (en adelante, TEDH), asunto Barbulescu vs Rumania (Exp. 61496/08), de
fecha 5 de septiembre de 2017, se estableció que constituye una vulneración del
derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones el vigilar los mensajes
enviados por un trabajador mediante medios propios de la empresa y acceder al
contenido de los mismos, si es que el trabajador no había sido previamente
informado de esta posibilidad, incluso si existían normas en la empresa que
prohibían su utilización con fines personales. Es necesario precisar que se trataba
de una cuenta de Yahoo Messenger creada a petición de la empresa, con el fin de
recibir y responder preguntas de los clientes.
25. En esa línea, la Gran Sala del TEDH ha establecido los siguientes criterios para
determinar si es que el empleador puede o no monitorear las comunicaciones de sus
trabajadores.
 El trabajador debe haber sido informado con claridad y con carácter previo
de las medidas de control que pueden utilizarse, y del alcance de las
mismas, y no únicamente de la posibilidad de que el empresario puede
emplear medidas de vigilancia.
 El empleador debe prestar atención y valorar la proporcionalidad de su
actuación, estimando qué grado de intromisión comporta la medida en la
vida personal y familiar del empleado, debiendo optar por aquella actuación
menos intrusiva.
2 CARDONA. María Belén. Óp. Cit., p. 36
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 El empleador debe poder acreditar la existencia de motivos concretos
previos al control que justifiquen la necesidad y procedencia de tal medida.
 La medida debe llevarse a cabo de forma previa al inicio del procedimiento
disciplinario por parte del empresario, no siendo posible iniciar tal
procedimiento y posteriormente determinar los hechos que lo puedan
justificar.
Ello permite determinar una posición a favor de la posibilidad de controlar el
contenido de los correos electrónicos desde los medios informáticos otorgados por
el empleador si es que se cumple con los criterios antes señalados, dejándose de
lado una posición que cierre de forma absoluta la fiscalización de su contenido por
parte del empleador.
26. Del mismo modo, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal
Supremo español ya venían respaldando esta posición. Al respecto, el Tribunal
Constitucional español ha reconocido que los sistemas informáticos de la empresa
son un instrumento de trabajo sujeto a las facultades de control del empresario (TC
241/2012), señalando que “EI empresario ha de establecer unas pautas sobre el uso
de los medios informáticos y advertir de la existencia de controles, así como de las
medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva utilización
laboral del medio cuando sea preciso, sin perjuicio de la posible aplicación de otras
medidas de carácter preventivo, como la exclusión de determinadas conexiones”
(TC 241/2012).
27. En esa línea, el Tribunal Supremo español ha considerado que si la empresa
prohíbe totalmente el uso de estas tecnologías con fines particulares, ya sea dentro
o fuera del horario laboral, no se puede entender que el derecho fundamental a la
intimidad o el derecho al secreto de las comunicaciones opera en el uso de estos
equipos. En ese sentido, ha establecido lo siguiente:
“Cuando existe una prohibición absoluta de un uso personal, es posible su control y
establecer mecanismos para controlar su uso exclusivamente laboral.
Si el medio se utiliza para usos privados en contra de estas prohibiciones y con
conocimiento de los controles y medidas aplicables, no puede entenderse que, al
realizarse el control, se ha vulnerado «una expectativa razonable de intimidad» en los
términos establecidos en los siguientes pronunciamientos: TEDH 25-6-97, caso
Halford; 3-4-07, caso Copland para valorar la existencia de una lesión del CEDH art.8.”
28. De este modo, es posible verificar que la jurisprudencia española se encuentra en la
línea de lo establecido recientemente por el TEDH, por lo que no es posible
sostener una prohibición absoluta por parte del empleador para fiscalizar el
contenido de las conversaciones del trabajador si es que utiliza un medio
tecnológico otorgado por la empresa como es el correo electrónico institucional. El
mismo Tribunal Constitucional español ha reconocido el acceso empresarial a los
correos del trabajador si es que se logra superar el juicio de proporcionalidad (TC
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170/2013), siempre y cuando se trate de una medida ponderada y equilibrada que
cumpla con los siguientes criterios:
 El control empresarial ha de realizarse con garantías (por ej.: a través de la
intervención de perito informático y notario)
 El contenido de los mensajes no ha reflejar aspectos específicos de la vida
personal y familiar del trabajador, sino únicamente información relativa a la
actividad empresarial, cuya remisión a terceros implique una transgresión
de la buena fe contractual.
 De tal forma que, atendida la naturaleza de la infracción investigada y su
relevancia para la entidad, no pueda apreciarse que la acción empresarial de
fiscalización haya resultado desmedida respecto a la afectación sufrida por
la privacidad del trabajador.
29. Por lo tanto, este Tribunal debe reconocer la facultad del empleador de fiscalizar e
intervenir en el correo electrónico institucional si es que previamente ha
comunicado al trabajador tanto de la posibilidad de la monitorización de sus
comunicaciones a través de este medio, así como de las condiciones de uso
permitido por la empresa.
30. Asimismo, este Tribunal debe precisar que dicha intervención debe respetar ciertos
criterios, los cuales se encuentran relacionados con el respeto del principio de
proporcionalidad entre el fin que se persigue lograr con dicha intervención y la
intensidad de la eventual vulneración o amenaza de violación del derecho
fundamental al secreto e inviolabilidad de las comunicaciones.
31. Por otro lado, habiendo quedado clara la posibilidad del empleador de intervenir en
las conversaciones del correo electrónico institucional si es que se cumple con los
criterios antes señalados, es necesario ahora determinar si se presenta una
afectación constitucional legítima o, por el contrario, una violación del derecho
fundamental al Secreto e inviolabilidad de las comunicaciones cuando se produce
una intervención por parte del empleador en las conversaciones de un trabajador a
través de una red social.
Análisis del caso concreto
32. En el presente caso, si bien la conversación se realizó a través de un equipo de
cómputo de propiedad del empleador, una red social como el Facebook representa
un medio de comunicación ajeno a la empresa demandada, el cual permite trasmitir
información desde cualquier lugar del mundo. Debe tomarse en cuenta que los
usuarios contratan un servicio específico con la empresa Facebook, por lo que se
trata de un servicio que se brinda independientemente del equipo que se utilice para
conectarse a esta plataforma virtual.
33. En ese sentido, no es posible sostener que el hecho que el empleador sea propietario
del equipo utilizado para ingresar al Facebook, permita considerar que una red
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social merece un tratamiento similar al de un correo electrónico institucional o
cualquier medio de comunicación que forma parte de la empresa o que es creado a
pedido de la empresa y que debe utilizarse principalmente para fines laborales. Por
lo tanto, al ser Facebook un medio de comunicación extremo a los instrumentos que
brinda el empleador a su trabajador, debe considerarse que cualquier intervención
en las conversaciones privadas representa una vulneración del derecho al secreto y
a la inviolabilidad de las comunicaciones.
34. Asimismo, la empresa demandada ha buscado justificar el despido a través de un
informe realizado por la asistente con la que el recurrente tuvo la conversación de
Facebook (folio 9), en el cual señala que durante el horario de refrigerio del día en
el que se produjo la conversación por Facebook, el recurrente le confesó que ya
contaba con las claves necesarias para ingresar al sistema de información reservada
de la empresa. Sin embargo, es necesario anotar que no se ha demostrado con este
medio probatorio que el accionante haya incurrido en la falta que se le imputa, la
cual consiste en acceder a dicho sistema de información, sino que únicamente
demuestra que el recurrente conocía dichas claves.
35. Por tanto, al no permitir los medios probatorios concluir que se incurrió en la falta
imputada, este Tribunal considera que nos encontramos ante a una violación del
debido proceso, específicamente ante una falta de motivación interna del
razonamiento utilizado para aplicar el despido, pues los argumentos utilizados para
la decisión no muestran una corrección lógica al concluir que el actor efectivamente
ingresó al sistema informático reservado de la empresa demandada.
36. En relación con la segunda falta imputada, el demandante señala en sus descargos
que no era posible afirmar la existencia de una resistencia del recurrente a los
requerimientos reiterados por parte de la empresa demandada para que cumpla con
entregar los documentos relacionados con cuentas pendientes por rendir. El
accionante sustenta ello en base al Informe No. 0449-20I4-OL-EHSA, emitido por
el Jefe de Logística, de fecha 13 de octubre de 2014, en el cual se expresa la
disponibilidad de la Jefatura para que se culmine la entrega de los documentos
pendientes (folio l5). El recurrente alega en sus descargos que ese informe fue
recibido cuando restaban solo 10 minutos para el cierre de las actividades
administrativas de la empresa, siendo muy corto el tiempo para cumplir con lo
requerido. Finalmente, señala que fue notificado con la carta de pre-aviso el 14 de
octubre de 2014, por lo que no contó con el tiempo necesario para cumplir con el
requerimiento de la empresa demandada.
37. En relación con dicha falta, puede verificarse que la carta de despido no ha tomado
en cuenta los argumentos señalados por el recurrente en sus descargos, limitándose a
repetir que existía un incumplimiento en la entrega de los documentos pendientes a
pesar de los requerimientos reiterados por parte de la empresa. En ese sentido, este
Tribunal considera que aquí también se ha producido una violación del debido
proceso, específicamente al encontranos ante una motivación sustancialmente
incongruente.
EXP. N° 00943-2016-PA/TC
HUAURA
MARCO ANTONIO PAUCARCAJA
MERCADO
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere
la Constitución Política del Perú,
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda, porque se ha acreditado la vulneración de los
derechos al trabajo y al debido proceso. En consecuencia, NULO el despido
arbitrario del demandante.
2. ORDENAR a la Emapa Huaral S.A. que reponga a don Marco Antonio Paucarcaja
Mercado como trabajador a plazo indeterminado, en el cargo que venía
desempeñando o en otro de igual o similar categoría o nivel, en el plazo de dos días,
bajo apercibimiento de que el juez de ejecución aplique las medidas coercitivas
prescritas en los artículos 22 y 59 del Código Procesal Constitucional, con el abono
de los costos proces

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