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00644-2022-PA/TC
Sumilla: FUNDADA. ESTE TRIBUNAL CONSIDERA QUE FRENTE A CASOS DE DESPIDOS (Y NO RENOVACIONES CONTRACTUALES) NULOS, COMO ESTE, CORRESPONDE BRINDAR UNA TUTELA INTEGRAL A LOS DERECHOS QUE FUERON VULNERADOS, A FIN DE REPONER LAS COSAS AL ESTADO ANTERIOR A LA VIOLACIÓN.
Fecha de publicación (aaaammdd): 20240210
Fecha del documento: 2024
Índice fuente: TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
Repositorio oficial: Datos abiertos – Ministerio de Justicia y Derechos Humanos

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SENTENCIA

Pleno. Sentencia 14/2024
EXP. N.° 00644-2022-PA/TC
LIMA
MARÍA INDIRA ALVARADO
PAREDES
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 29 días del mes de noviembre de 2023, en sesión
de Pleno Jurisdiccional, los magistrados Morales Saravia (presidente),
Pacheco Zerga (vicepresidenta), Domínguez Haro, Monteagudo Valdez y
Ochoa Cardich han emitido la presente sentencia. El magistrado Gutiérrez
Ticse emitió un voto singular que se agrega. Los magistrados
intervinientes firman digitalmente en señal de conformidad con lo votado.
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña María
Indira Alvarado Paredes contra la sentencia de fojas 303, de fecha 5 de
noviembre de 2021, expedida por la Cuarta Sala Civil de la Corte Superior
de Justicia de Lima, que declaró improcedente la demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 20 de octubre de 2014, la recurrente interpone demanda
de amparo contra la Municipalidad Metropolitana de Lima, a fin de que
se declare nulo e inaplicable el Memorando 1432-2014-MML-GA-SP-
CAS, de fecha 19 de setiembre de 2014, por el cual se le comunica que
el vínculo laboral que mantenía con la demandada se extinguiría a partir
del 30 de setiembre de 2014; y que, en consecuencia, se disponga su
reincorporación a su centro de trabajo, más el pago de las remuneraciones
dejadas de percibir, el subsidio por maternidad y los intereses legales, así
como las costas y los costos del proceso.
Manifiesta haber ingresado a laborar a la municipalidad
demandada el 9 de octubre de 2013, en el cargo de orientadora del
Registro de Organizaciones Sociales en la Gerencia de Participación
Vecinal, mediante un concurso público – CAS, el cual fue prorrogándose
sucesivamente mediante adendas hasta la fecha de su despido. Refiere que
mediante el Memorando 1432-2014-MMLGA-SP-CAS y el
Memorándum 761-2014-MML-GPV-ADM, de fecha 18 de setiembre de
2014, la demandada determinó la no prórroga de su contrato de trabajo,
sin expresar causa o motivo alguno relativo a su conducta y/o capacidad
laboral, hecho que vulnera sus derechos como madre trabajadora y de su
hija recién nacida. Agrega que, al solicitar su licencia por descanso pre y
postnatal, este fue concedido tardíamente, por lo que solo se le pagó hasta
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el mes de junio de 2014 y no los meses de julio y agosto del mismo año;
y tampoco se le pagó su gratificación del mes de julio de 2014 y sus
vacaciones truncas. En esa línea, expresa que al reincorporarse a su centro
de labores el 8 de setiembre de 2014, luego del nacimiento de su hija,
solicitó su licencia por lactancia materna, la cual fue concedida por
Resolución Jefatural 1044-2014-MML-GA-SP-AyC, de fecha 16 de
setiembre de 2014, por el periodo de un (1) año; sin embargo, dicha
licencia quedó suspendida al momento en que fue despedida el 30 de
setiembre de 2014, dejándola en el más completo abandono económico y
moral, lo cual constituye no solo un acto abusivo, sino también
discriminatorio, que, además, vulnera sus derechos constitucionales a la
estabilidad laboral, de defensa, al honor y buena reputación, y el principio
de irrenunciabilidad de sus derechos (f. 32).
El Segundo Juzgado Constitucional de Lima, mediante Resolución
3, de fecha 20 de setiembre de 2016, resuelve admitir a trámite la demanda
(f. 107).
El procurador público municipal deduce las excepciones de
incompetencia por razón de la materia, de falta de agotamiento de la vía
administrativa y de falta de legitimidad para obrar. Asimismo, contesta la
demanda aduciendo que la demandante laboró mediante un contrato
administrativo de servicios (CAS) sujeto a plazo determinado, el cual
comenzó el 9 de octubre de 2013 y culminó el 30 de setiembre de 2014; y
niega que la actora tenga derecho a la reposición laboral, pues no fue
despedida en forma alguna, sino que su contrato establecía la fecha de
culminación de sus labores. Por último, refiere que la estabilidad
planteada por la accionante resulta contradictoria con lo establecido por
el Tribunal Constitucional en las sentencias emitidas en los Expedientes
00002-2010-PI/TC y 03818-2009-PA/TC, así como con el reglamento del
Decreto Legislativo 1057, aprobado por el Decreto Supremo 075-2008-
PCM, modificado por el Decreto Supremo 065-2011-PCM (f. 113).
El a quo, mediante Resolución 6, de fecha 5 de marzo de 2019,
declara infundadas las excepciones propuestas por la emplazada (f. 134).
Asimismo, mediante Resolución 7, de fecha 28 de agosto de 2019, declara
improcedente la demanda, por estimar que con el contrato administrativo
de servicios y sus cláusulas adicionales, ha quedado demostrado que la
recurrente ha mantenido una relación laboral especial a plazo determinado
que culminó al vencer el plazo de la última cláusula adicional, por lo que,
habiéndose cumplido el plazo de duración del referido contrato, la
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extinción de la relación laboral de la demandante se produjo en forma
automática, conforme lo señala el literal h) del numeral 13.1 del Decreto
Supremo 075-2008-PCM; y que la demandante tiene derecho de solicitar
en la vía procedimental correspondiente el pago de una indemnización,
por haberse dado fin a su relación laboral sin que haya mediado alguna de
las causales legales de extinción del contrato administrativo de servicios,
de conformidad con el numeral 13.3 del mencionado decreto supremo (f.
137).
La Sala Superior revisora confirma la apelada, por similar
fundamento (f. 303).
En su recurso de agravio constitucional, la actora precisa que su
despido constituye un despido discriminatorio directo, que además lesiona
su derecho al trabajo y los principios de igualdad e interés o fin superior
del niño (f. 316).
FUNDAMENTOS
Delimitación del petitorio de la demanda
1. La presente demanda tiene por objeto que se ordene la reposición
de la demandante en el cargo que venía desempeñando como
orientadora del Registro de Organizaciones Sociales en la Gerencia
de Participación Vecinal de la Municipalidad Metropolitana de
Lima, porque habría sido objeto de un despido discriminatorio por
razón de sexo, dado que se encontraba gozando de licencia por
lactancia. Además, la recurrente solicita el pago de sus
remuneraciones dejadas de percibir, del subsidio por maternidad, de
los intereses legales, así como de las costas y los costos del proceso.
Procedencia de la demanda
2. En el presente caso, la pretensión contenida en la demanda supera
el análisis de pertinencia de la vía constitucional, toda vez que se
verifica la necesidad de tutela urgente derivada de la relevancia del
derecho. En efecto, conforme se ha glosado, la demandante alega
que fue discriminada en el ámbito laboral por su condición de madre
que venía gozando de permiso por lactancia. Por tanto, toda vez que
el artículo 23 de la Constitución establece una especial protección
por parte del Estado de la madre trabajadora, el proceso de amparo
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es idóneo para resolver la controversia de autos.
La discriminación basada en el sexo y la tutela reforzada de los
derechos de la mujer en la Constitución
3. La Constitución, en su artículo 2.2, dispone que “[n]adie debe ser
discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión,
opinión, condición económica o de cualquiera otra índole”. De esta
disposición se desprende que se considerarán discriminatorias todas
aquellas prácticas que consideren como relevantes los factores
expresamente prohibidos por la Constitución. Sin embargo, como
ya se ha precisado, la expresión “de cualquier otra índole” que se
recoge en el artículo 2.2 permite que la Constitución se configure
como un instrumento vivo, que considere las necesidades
particulares de las sociedades y su especial evolución [cfr. sentencia
emitida en el Expediente 05157-2014-PA/TC, fundamento 19]. De
esta forma, la norma suprema permite que ciertos grupos
históricamente discriminados y que no cuenten con alguna tutela
reforzada que derive de su texto, puedan ser protegidos atendiendo
a su condición de vulnerabilidad.
4. De esta disposición se desprende que uno de los especiales motivos
de discriminación, que originan el surgimiento de una tutela
reforzada, se suele fundar en el sexo de las personas. Así, toda
distinción, exclusión, restricción o preferencias injustificadas
basadas en este criterio, y que tengan por objeto o resultado anular
o menoscabar el reconocimiento de sus derechos, se encuentra
constitucionalmente prohibida. El reconocimiento que ha hecho el
constituyente de determinadas categorías, como el sexo, la religión
o la opinión política, no es casual. Obedece a contextos históricos
de discriminación en contra de dichos colectivos, lo que origina que
cualquier distinción que se funde en uno de estos motivos genera
una presunción de inconstitucionalidad que corresponde desvirtuar
a quien efectuó la práctica cuestionada.
5. La Constitución de 1993, además de la cláusula general de no
discriminación que se regula en el artículo 2.2, contiene distintas
disposiciones orientadas a tutelar de manera especial determinados
derechos de la mujer. Así, el artículo 4 reconoce que “La comunidad
y el Estado protegen especialmente al niño, al adolescente, a la
madre y al anciano en situación de abandono”. Y en el artículo 23
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se establece que el “trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto
de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la
madre, al menor de edad y al impedido que trabajan”.
La igualdad de oportunidades en materia laboral de las mujeres
embarazadas
6. Una especial situación se presenta en el caso de las mujeres
embarazadas en los centros de trabajo, ya que es el escenario en el
que se advierten los mayores casos de discriminación en contra de
estas personas. Esto obedece a que, por lo general, los empleadores
no desean que se vea mermada la productividad del centro de
labores al mantener un vínculo laboral con una persona que, por su
especial situación, requerirá de atenciones médicas periódicas y un
tiempo considerable para dedicarlo a su hijo recién nacido.
7. En esta clase de casos, se compromete el derecho de la mujer a
contar con las mismas oportunidades en el trato durante el empleo,
ya que, por la especial condición que acarrean tanto el embarazo
como el cuidado de los niños, se ve expuesta a tratamientos
discriminatorios que la colocan en una posición distinta a la del
hombre. Al respecto, este Tribunal ha precisado que “el principio
constitucional de igualdad de trato en el ámbito laboral hace
referencia a la regla de no discriminación en materia laboral, el cual
específicamente hace referencia a la igualdad ante la ley. Esta regla
de igualdad asegura, en lo relativo a los derechos laborales, la
igualdad de oportunidades de acceso al empleo y de tratamiento
durante el empleo” [sentencia emitida en el Expediente 05652-
2007-PA/TC, fundamento 35].
8. Ahora bien, esta cláusula genérica de prohibición de discriminación
se ve comprometida en distintos escenarios cuando se trata de
mujeres embarazadas. En el ámbito de la justicia a nivel
comunitario, por ejemplo, el Tribunal de Justicia de la Unión
Europea ha reconocido distintos casos en los que puede existir una
discriminación en razón del sexo durante el embarazo: i) extinción
de relaciones laborales por ausencias debidas a una discapacidad
laboral motivada por los trastornos relacionados con su embarazo
[STJCE de 30 de junio de 1998, asunto Brown]; ii) prohibición de
contratación originada por el estado de gestación [STJCE de 8 de
noviembre de 1990, asunto Dekker]; iii) la no renovación de
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contrato relacionada con el embarazo de la reclamante [STJCE de 4
de octubre de 2001, asunto Jiménez Melgar]; o incluso cuando, por
ejemplo, se impedía ejercer determinados trabajos, como empleos
nocturnos [STJCE de 5 de mayo de 1994, asunto Habermann-
Beltermann].
9. De tal modo, este Tribunal advierte que son múltiples las formas en
las que se pueden efectuar distintos tratos discriminatorios en contra
de las mujeres embarazadas o aquellas que hubiesen sido
recientemente madres en lo que respecta al acceso, al despido o la
falta de renovación de contratos temporales. Es importante que este
Tribunal haga recordar que los constantes despidos o falta de
renovación de los contratos temporales de trabajo a las mujeres
gestantes generan distintas consecuencias a nivel personal y social.
En el plano personal, pueden conducir a algunas mujeres, en
situaciones complejas -que se vinculen con problemas personales,
económicos o incluso de salud- a interrumpir su embarazo a fin de
permanecer en su puesto de trabajo. A nivel social, incentiva a que
las parejas decidan no tener hijos, con todas las consecuencias que
ello puede generar a nivel poblacional. Por último, insensibiliza a la
comunidad, pues invisibiliza los grandes obstáculos que la mujer
puede atravesar durante el embarazo y que deberían ser objeto de
medidas especiales de protección por parte del Estado.
10. El Tribunal, además, no puede dejar de advertir otro escenario que
suele presentarse como perjudicial para la mujer, y que se relaciona
con las dificultades que ella afronta para acceder a un empleo
cuando cuenta con hijos de temprana edad. Del mismo modo, un
caso que ha empezado a cobrar importancia a nivel internacional
tiene que ver con el caso del padre que, frente al fallecimiento de la
madre, asume el cuidado del menor, ya que, en algunos países,
frente a este supuesto, el padre toma el resto de la “licencia de
maternidad”, al ser él quien asume la custodia completa del menor
[Organización Internacional del Trabajo. La maternidad en el
trabajo. Examen de la legislación nacional. Segunda Edición, Año
2010, página 74].
11. Puede afirmarse que, a nivel del derecho comparado, comunitario e
internacional existe un importante nivel de consenso respecto de la
necesidad de tutelar de manera especial y reforzada los derechos de
la mujer en estado de gestación, particularmente en el contexto de
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las relaciones de trabajo. Evidentemente, las regulaciones legales
que se adopten para esta especial protección diferirán en cada
ordenamiento jurídico. Lo que se encuentra dentro del ámbito de lo
constitucionalmente prohibido es la ausencia de garantías a favor de
la mujer que se encuentre en esta condición. En el caso peruano,
existe distinta normatividad que protege a las mujeres embarazadas,
dependiendo del régimen laboral en el que estas trabajan.
La protección de la maternidad y la no renovación de los contratos
temporales
12. Un escenario bastante debatible se presenta a propósito de las
trabajadoras sujetas al régimen previsto en el Decreto Legislativo
1057, esto es, trabajadoras que laboran bajo el CAS. Este contrato,
por sus características, ha expuesto a las mujeres gestantes y a las
que se encuentran en período de lactancia, a múltiples
inconvenientes relacionados con la no renovación del contrato. Es
importante recordar, por lo demás, que la discusión en torno a la
renovación, específicamente, de los CAS a favor de las mujeres
gestantes había sido también analizada por la Defensoría del Pueblo,
órgano que interpretó que, de conformidad con la Constitución y los
tratados internacionales ratificados por el Estado peruano, debería
brindárseles una tutela particular [cfr. Defensoría del Pueblo. Nota
de Prensa N.º 090/OCII/DP/2017, de fecha 30 de marzo de 2017].
13. Asimismo, este Tribunal debe mencionar que de manera reciente se
ha emitido la Ley 30709, Ley que prohíbe la discriminación
remunerativa entre varones y mujeres, la que, en su artículo 6,
prescribe que “[q]ueda prohibido que la entidad empleadora despida
o no renueve el contrato de trabajo por motivos vinculados con la
condición de que las trabajadoras se encuentren embarazadas o en
periodo de lactancia en el marco de lo previsto en el Convenio OIT
183 sobre protección de la maternidad”. No obstante, se advierte
que dicha normativa no es suficiente para otorgar una tutela
adecuada a las mujeres gestantes o en periodo de lactancia; y
además porque en su reglamento, aprobado por el Decreto Supremo
002-2018-TR, se precisa que está dirigida al régimen laboral de la
actividad privada del sector privado, dejando de lado a las
trabajadoras dependientes del Estado.
14. En ese sentido, es importante que este Tribunal precise que, en los
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casos de no renovación del contrato de trabajo, no se presenta alguna
situación que comprometa la cláusula de prohibición del despido. Y
es que, en estos supuestos, no ha existido propiamente un “despido”,
ya que lo que ha operado, en realidad, ha sido el vencimiento del
vínculo contractual por el vencimiento del plazo consignado en el
contrato de trabajo, lo cual es un supuesto válido para la extinción
de la relación laboral en los contratos temporales. Sin embargo, una
interpretación conjunta de los artículos 2.2 y 4 de la Constitución no
puede avalar que la decisión de no renovación del contrato pueda
obedecer, sin más, a la condición de madre de la trabajadora. La
prohibición de discriminación en función del sexo, aunada a la
necesidad de tutela reforzada mencionada, obligan a considerar que,
en estos supuestos, el empleador no puede adoptar decisiones o
políticas de dirección en el centro laboral que sean ajenas a criterios
de razonabilidad.
15. Asimismo, se debe tener en cuenta que el Perú ha ratificado el
Convenio 156 de la OIT, en virtud del cual se ha obligado a tutelar
“que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen
o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser
objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto
entre sus responsabilidades familiares y profesionales” (artículo 3).
16. En consecuencia, la protección a la madre trabajadora no se agota al
culminar el periodo de lactancia. Es importante que las decisiones
jurisdiccionales tengan en cuenta que, si el empleador decide
extinguir la relación de trabajo, sea por la no renovación del contrato
o por despido, ha de acreditar que su decisión no se motiva en la
maternidad de la trabajadora, sino en una causal objetiva, como
puede ser la desaparición de aquella que justificó su contratación o
la comisión de una falta grave. En estos supuestos, la empresa o la
entidad estatal deberán acreditar, documentalmente, esa motivación.
17. En ese mismo sentido, el Convenio 183 de la OIT, ratificado por el
Estado peruano, dispone en su artículo 8 que “[s]e prohíbe al
empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o durante
la licencia mencionada en los artículos 4 o 5, o después de haberse
reintegrado al trabajo durante un período que ha de determinarse en
la legislación nacional”. En consecuencia, ésta es una tarea
pendiente del Poder Legislativo que, además, en coordinación con
el Poder Ejecutivo, deberían evaluar la posibilidad de que el despido
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o la no renovación del contrato de trabajo temporal pueda operar,
previa autorización judicial o de alguna autoridad administrativa,
dada la naturaleza especial del caso y por los bienes y los derechos
que están en juego.
18. Asimismo, debe tenerse en cuenta que, a efectos de que opere la
protección reforzada que otorga la Constitución, no es exigible
comunicarle al empleador el embarazo, pues el Convenio 183 de la
OIT, suscrito por el Perú, establece que esa protección es de carácter
objetivo. Efectivamente, la prohibición impide al empleador “que
despida a una mujer que esté embarazada”, sin que exista
condicionamiento a alguna comunicación. Como ha resaltado este
Tribunal, es suficiente que la trabajadora demuestre que se
encuentra en estado de gestación para que opere una suerte de
“fuero maternal” (sentencia recaída en el Expediente 02748-2021-
PA/TC), conforme al cual el empleador no puede poner fin al
contrato de trabajo de manera unilateral –sea por el despido como
por la no renovación de un contrato temporal–, esto “excepto por
motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento
del hijo y sus consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba de
que los motivos del despido no están relacionados con el embarazo
o el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbirá
al empleador”.
19. En todo caso, para este Tribunal la protección que brinda el “fuero
maternal” frente a casos de despidos nulos, debe ser integral y
comprende, cuando menos, la restitución en el puesto de trabajo y
el pago de las remuneraciones dejadas de percibir, en el marco de
los procesos de tutela de derechos fundamentales.
Análisis de la controversia
20. En el presente caso, de los medios probatorios presentados, se
advierte que la accionante ha mantenido una relación laboral con la
Municipalidad Metropolitana de Lima desde el 9 de octubre de 2013
hasta el 30 de setiembre de 2014, mediante contratos
administrativos de servicios (CAS), bajo el régimen del Decreto
Legislativo 1057, tal como se aprecia de su contrato, adendas y
boletas de pago, obrantes de fojas 3 a 20.
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21. La recurrente aduce que no se le renovó su contrato CAS no obstante
que la entidad emplazada conocía que venía gozando de permiso por
lactancia. Al respecto, a fojas 26 obra la Resolución Jefatural 1044-
2014-MML-GA-SP-AyC, de fecha 16 de setiembre de 2014,
mediante la cual se le autorizó licencia por lactancia por una hora
diaria, hasta que su menor hijo cumpla 1 año de edad.
22. Siendo así, queda acreditado que la entidad emplazada estaba en la
obligación de no terminar la relación laboral que mantenía con la
recurrente en el régimen CAS, pues tenía conocimiento de su
condición de madre trabajadora que venía gozando de permiso por
lactancia.
23. En este sentido, conforme al artículo 23 de la Constitución, con la
finalidad de brindar especial protección a la madre en el ámbito
laboral, y de acuerdo con lo desarrollado supra, se debe presumir
que la demandante ha sufrido un despido, materializado con la no
renovación de su contrato, el cual constituye un despido nulo que
tuvo como causa su condición de trabajadora en período de
lactancia, pues en el referido Memorando 1432-2014-MML-GA-
SP-CAS —mediante el cual se le comunicó a la accionante la no
renovación de su CAS—, la entidad demandada no justifica dicha
decisión en una causa justa, sino que solo hace mención a la
posibilidad de la no prórroga o no renovación del contrato,
conforme lo faculta el artículo 5.2 del Decreto Supremo 075-2008-
PCM, Reglamento del Decreto Legislativo 1057.
24. Por ello, correspondería tutelar los derechos al trabajo y a la
igualdad, así como el derecho a no ser discriminada, y disponer la
reposición laboral de la recurrente para proteger su derecho al
trabajo; y es que está acreditado, por un lado, que la entidad
emplazada estaba en la obligación de no terminar la relación laboral
que mantenía con la recurrente, pues conocía su condición de madre
trabajadora; y, por otro, que no ha podido demostrar que la no
renovación de su contrato haya obedecido a que ésta cometió una
falta grave o que la necesidad institucional que cubría se había
extinguido.
25. Es importante precisar que la protección que le asistía a la
demandante como trabajadora en período de lactancia materna
tampoco se agota cuando acaba el periodo de permiso por lactancia,
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reconocido por la Ley 27240, pues existiría la presunción de que la
no renovación de su contrato es un despido que tiene como causa su
maternidad, y que, por lo tanto, es un despido nulo. Correspondería
entonces que, si se procede al cese de la madre trabajadora, el
empleador demuestre documentalmente la existencia de una causal
objetiva, como puede ser la desaparición de aquella que justificó su
contratación o la comisión de una falta grave.
Sobre el precedente recaído en el Expediente 05057-2013-PA/TC
26. Al respecto, dicho precedente, más conocido como “precedente
Huatuco” estableció las siguientes reglas de interpretación en los
casos de despido en el sector público, con respecto a la
reincorporación de los trabajadores:
a. “(…) resulta necesario establecer de modo vinculante
determinados parámetros para resolver procesos interpuestos
por aquellas personas que, habiendo mantenido una relación
contractual de carácter temporal o civil con alguna entidad del
aparato estatal, reclaman la desnaturalización de sus contratos
y exigen ser reincorporadas con una relación de trabajo de
naturaleza indeterminada. (Énfasis agregado).
b. No podrá ordenarse la reincorporación de los trabajadores que
no hayan ingresado a laborar mediante un concurso público y
para una plaza vacante, presupuestada y de duración
indeterminada.
c. Las entidades estatales deberán imponer las sanciones que
correspondan a aquellos funcionarios y/o servidores que
incumplan las formalidades señaladas en la Constitución, la ley
y en la mencionada sentencia, así como las disposiciones
internas que cada entidad exige para la contratación del
personal en el ámbito de la administración.
d. El cumplimiento del precedente debía realizarse desde el día
siguiente de la publicación de la sentencia en el diario El
Peruano”.
27. El presente caso, no es uno que trate de un supuesto puro de
desnaturalización de contrato, el cual ha sido regulado por el
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“precedente Huatuco”. Adicionalmente, involucra una
discriminación por razón de sexo de una trabajadora, despedida por
su estado de gestación, el cual convierte la decisión de no renovar
el contrato de trabajo en un despido nulo. Este elemento adicional,
por sí solo, hace que el citado precedente no sea aplicado en forma
parcial.
28. No obstante, este Tribunal Constitucional aprecia que, desde la
fecha en que se emitió el precedente hasta la actualidad, el número
de procesos de amparo presentados solicitando la reposición por
desnaturalización de contratos ha ido en aumento, lo que pone de
manifiesto que la Administración pública sigue empleando esas
modalidades de contratación para cubrir necesidades de las diversas
entidades del Estado. En consecuencia, no debería recaer sobre los
funcionarios que celebran esos contratos la responsabilidad a la que
alude el “precedente Huatuco” en el fundamento 19 necesariamente,
ya que se realizan por indicación de sus superiores. Por el contrario,
resulta indispensable que se sinceren las cifras de las necesidades de
recursos humanos en las entidades del Estado, y se convoque a los
concursos que se requieran para proveer de las plazas necesarias, y
así brindar el servicio que les compete.
29. Por otro lado, las leyes son de obligatorio cumplimiento1, y entre los
principios que rigen la Ley Marco del Empleo Público2 se
encuentran los de mérito y capacidad3, así como el de previsión
presupuestaria. Además, en las relaciones individuales y colectivas
del empleo público, deben regir “los principios de igualdad de
oportunidades sin discriminación, el carácter irrenunciable de los
derechos reconocidos por la Constitución e interpretación más
favorable al trabajador en caso de duda. En la colisión entre
principios laborales que protegen intereses individuales y los que
protegen intereses generales, se debe procurar soluciones de
consenso y equilibrio. y la primacía de los derechos laborales”4.
1 Constitución del Perú, artículo 109.
2 Ley 28175, artículo IV.
3 El ingreso, la permanencia y las mejoras remunerativas de condiciones de trabajo y
ascensos en el empleo público se fundamentan en el mérito y capacidad de los
postulantes y del personal de la administración pública. Para los ascensos se considera
además el tiempo de servicio (n.7).
4 Todo acto relativo al empleo público que tenga incidencia presupuestaria debe estar
debidamente autorizado y presupuestado (n.10).
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30. De acuerdo con la norma glosada, la protección de los derechos
laborales de los trabajadores del sector público debe ser priorizada,
lo cual resulta incompatible con la prohibición expresa de ordenar
la reposición cuando se comprueba que se ha recurrido a
modalidades que vulneran los derechos fundamentales, como es el
caso de una trabajadora embarazada a la que, sin causa alguna, no
se le renueva el contrato. A la vez, tampoco sería conforme al
ordenamiento jurídico ordenar su reposición a plazo indefinido
cuando no ha accedido por concurso público a una plaza
presupuestada y vacante5, ya que se vulneraría tanto la meritocracia,
como la igualdad de oportunidades.
31. En consecuencia, a fin de tutelar los derechos constitucionales y
laborales de la trabajadora, este Tribunal Constitucional concluye
que cuando no se le renueva el contrato a plazo fijo a una trabajadora
que se encuentra embarazada o está en período de lactancia, sin que
el empleador haya acreditado que el motivo para extinguir la
relación laboral sea ajeno a la maternidad, se debe ordenar la
reposición en forma temporal. Asimismo, como resulta obvio,
quedan habilitadas las facultades disciplinarias del empleador,
cuando compruebe faltas relacionadas con la conducta o capacidad
de la trabajadora.
Efectos de la sentencia
32. En el presente caso, se constata que la recurrente ha mantenido una
relación laboral a plazo determinado regulada por el Decreto
Legislativo 1057, cuyo plazo de vigencia se pactó desde el 9 de
octubre de 2013 hasta el 30 de setiembre de 2014.
33. En consecuencia, a partir de los hechos verificados supra, debe
estimarse la demanda y ordenar la reposición de la actora en su
puesto de trabajo o en otro de similar nivel o categoría. Ahora bien,
dado que la recurrente no ingresó a laborar como consecuencia de
la celebración de un concurso público, para una plaza presupuestada
y vacante, su reincorporación se mantendrá hasta que se convoque
a un concurso público para la plaza que desempeñaba, cuyo
5 El acceso al empleo público se realiza mediante concurso público y abierto, por grupo
ocupacional, sobre la base de los méritos y capacidad de las personas, en un régimen de
igualdad de oportunidades.
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resultado determinará la extinción de su contrato o su acceso al
empleo a plazo indefinido.
Sobre las remuneraciones devengadas
34. Por otra parte, este Tribunal considera que frente a casos de despidos
(y no renovaciones contractuales) nulos, como este, corresponde
brindar una tutela integral a los derechos que fueron vulnerados, a
fin de reponer las cosas al estado anterior a la violación. En tal
sentido, es necesario emitir un pronunciamiento en torno a las
remuneraciones que fueron dejadas de percibir por la recurrente,
debido a la conducta de la entidad empleadora.
35. Teniendo en cuenta que los despidos nulos son actos sin eficacia
jurídica en el ordenamiento jurídico, el incumplimiento del deber de
laborar no puede ser atribuido al trabajador, sino al empleador. Por
lo que, para restituir el derecho al trabajo y a la remuneración
vulnerados por el acto discriminatorio del empleador, corresponde
aplicar lo previsto en el Decreto Supremo 003-97-TR, en lo que
resulte aplicable, en los casos de nulidad de despido de trabajadores
CAS, y según el cual, el juzgador “ordenará el pago de las
remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se
produjo, con deducción de los períodos de inactividad procesal no
imputables a las partes”6.
36. Consecuentemente, en el presente caso, ese plazo debe computarse
desde el día siguiente al que se dejó de laborar, hasta la fecha de su
reposición.
37. El reconocimiento de las remuneraciones devengadas en sede
constitucional, en los casos de despido con vulneración de derechos
fundamentales como ocurre en el presente caso, es una práctica
habitual en el derecho comparado. Así el Tribunal Constitucional
español, cuando califica el despido de una embarazada como nulo,
por discriminatorio (SSTC 41/2002, de 25 de febrero, 342/2006, de
11 de diciembre, 92/2008, de 21 de julio, 124/2009, de 18 de mayo),
esa declaración de nulidad comporta la obligación de la empresa de
readmitir inmediatamente a la trabajadora, así como de abonar los
salarios de tramitación, que son el equivalente a las remuneraciones
6 Artículo 40.
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devengadas en nuestro país7. Criterio similar sigue la Corte
Constitucional de Colombia, la que añade, en estos casos, el pago
de la indemnización prevista en el C

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