---

01762-2023-PA/TC
Sumilla: FUNDADA. SE ADVIERTE QUE LA DEMANDADA HA VULNERADO EL DERECHO CONSTITUCIONAL AL TRABAJO, POR LO QUE, CORRESPONDE ORDENAR LA REPOSICIÓN DE LA DEMANDANTE EN EL CARGO QUE VENÍA DESEMPEÑANDO O EN OTRO DE SIMILAR CATEGORÍA O NIVEL, MÁS EL PAGO DE LAS REMUNERACIONES DEVENGADAS, DESDE EL 1 DE ABRIL DE 2022 HASTA LA FECHA DE SU REPOSICIÓN, CON INTERESES LEGALES, DE ACUERDO CON LA LEGISLACIÓN VIGENTE, CON DEDUCCIÓN DE LOS PERÍODOS DE INACTIVIDAD PROCESAL NO IMPUTABLES A LAS PARTES.
Fecha de publicación (aaaammdd): 20240316
Fecha del documento: 2024
Índice fuente: TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
Repositorio oficial: Datos abiertos – Ministerio de Justicia y Derechos Humanos

---

SENTENCIA

Sala Segunda. Sentencia 50/2024
EXP. 01762-2023-PA/TC
LORETO
CASSANDRA MALU TALLEDO
HERNÁNDEZ
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 16 días del mes de noviembre de 2023, la Sala Segunda
del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Morales Saravia y
Domínguez Haro, con la participación del magistrado Ochoa Cardich,
convocado para dirimir la discordia suscitada en autos, ha emitido la presente
sentencia. El magistrado Gutiérrez Ticse emitió voto singular, el cual se
agrega. Los magistrados intervinientes firman digitalmente en señal de
conformidad con lo votado.
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Cassandra Malu
Talledo Hernández contra la resolución de fojas 470, de fecha 29 de setiembre
de 2022, expedida por la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Loreto,
que declaró infundada la demanda de amparo de autos.
ANTECEDENTES
La recurrente, con fecha 12 de mayo de 2022, interpone demanda de
amparo contra la Red Asistencial Loreto del Seguro Social de salud –
ESSALUD, por la vulneración de sus derechos al debido proceso, a la
defensa, al trabajo, al principio de igualdad y a no ser discriminada,
materializados en el despido nulo por causa de su estado de gestación. Solicita
que se deje sin efecto la Carta 71-GRALO-ESSALUD-2022, de fecha 10 de
marzo de 2022, que dispuso su evidente despido discriminatorio por razón de
sexo – embarazo, toda vez que fue despedida de su centro laboral sin tener en
cuenta su estado de gestación de cinco meses, hecho ocurrido el 31 de marzo
de 2022. Como consecuencia de ello, solicita que se ordene la renovación de
su contrato administrativo de servicios, reincorporándosele en el cargo de
enfermera en el Hospital III – Iquitos de la Red Asistencial de Loreto, y que
se le abone las remuneraciones dejadas de percibir, con el pago de los costos
procesales.
Agrega que, con fecha 1 de febrero de 2021, inició su relación laboral
en la institución demandada, mediante un contrato administrativo de
servicios, el cual se prorrogó de manera sucesiva, concluyendo su relación
laboral el 31 de marzo de 2022 por decisión unilateral de la demandada sin
que exista causa justa de despido contemplada en la ley, sino con el solo
pretexto del vencimiento del plazo de su último contrato CAS, pese a que ya
EXP. 01762-2023-PA/TC
LORETO
CASSANDRA MALU TALLEDO
HERNÁNDEZ
contaba con un año y un mes de servicios ininterrumpidos. Alega que a la
fecha de su despido se encontraba con 22 semanas de embarazo, información
que fue puesta en conocimiento de la entidad demandada, a través de su carné
de control materno perinatal y su certificado médico de fecha 19 de enero de
2022, por lo que está acreditado que a la fecha del despido la demandada tenía
pleno conocimiento de su estado de gestación y que no debió cesarla1.
El Segundo Juzgado Especializado en lo Civil y Constitucional de
Maynas, mediante Resolución 1, del 19 de mayo de 2022, admite a trámite la
demanda2.
El apoderado judicial del Seguro Social de Salud – EsSalud contesta la
demanda señalando que, si bien la demandante inició su relación laboral el 1
de febrero de 2021, en calidad de enfermera en el Hospital III – Iquitos de la
Red Asistencial de Loreto, con un récord laboral de un año y un mes de
servicios, a la demandante no se le ha despedido, sino que en mérito al
vencimiento del plazo establecido en el contrato administrativo de servicios,
ha dejado de laborar el 31 de marzo del 2022. Sostiene que, si bien es cierto
que la accionante se encontraba embarazada, su cese no se ha realizado a
consecuencia de su estado de gestación, toda vez que había sido contratada al
amparo del Decreto de Urgencia 029-2020, que facultaba la contratación
temporal de personal de salud debido a la COVID-19, por lo que al disminuir
en la ciudad de Iquitos los casos de coronavirus, ya no resultaba necesario
prorrogar el contrato CAS COVID-19 que existía entre las partes3. Con fecha
23 de junio de 2022 la parte demandada amplió la contestación de su
demanda4.
El a quo, mediante Resolución 6, del 18 de julio de 2022, declaró
fundada en parte la demanda y ordenó la reposición de la actora, por
considerar que se ha vulnerado el derecho al trabajo, por cuanto
encontrándose en estado de gestación se le cursó la carta de despido solo con
el argumento de que la accionante fue contratada en forma temporal por la
necesidad de sus servicios debido a la COVID-19. Señala también que es
falso que en Iquitos ya no había COVID-19, toda vez que cuando ocurrieron
los hechos el Perú estaba atravesando por la denominada cuarta ola.
Asimismo, declaró infundado el extremo referido al pago de las
1 Fojas 24
2 Fojas 53
3 Fojas 360
4 Fojas 398
EXP. 01762-2023-PA/TC
LORETO
CASSANDRA MALU TALLEDO
HERNÁNDEZ
remuneraciones dejadas de percibir desde el momento de la rescisión de su
contrato, dado que “ello afectaría a la parte demandada, en vista que las
remuneraciones ya vienen siendo programadas por cada entidad con
antelación”5.
La Sala revisora revocó la apelada y declaró infundada la demanda, por
estimar que en autos la accionante no ha acreditado que la no renovación de
su contrato administrativo de servicios haya obedecido a que, en el momento
del término de vigencia de su contrato se encontraba gestando o en periodo
de lactancia, y que, por el contrario, la no renovación de su contrato se produjo
porque no subsistía la necesidad de seguir manteniendo el vínculo laboral
debido a la disminución de casos de COVID-19, circunstancia por la cual se
le habría estado prorrogando dicho vínculo laboral6.
FUNDAMENTOS
Delimitación del petitorio de la demanda
1. A través de la presente demanda se denuncia la vulneración de los
derechos al debido proceso, a la defensa, al trabajo, al principio de
igualdad y a no ser discriminada, materializados en el despido nulo por
causa de su estado de gestación. Solicita que se deje sin efecto la Carta
71-GRALO-ESSALUD-2022, de fecha 10 de marzo de 20227, que
dispuso la no renovación de su contrato CAS, porque constituye un
evidente despido discriminatorio por razón de sexo – embarazo.
Sobre la aplicación del precedente Elgo Ríos
2. En la sentencia emitida en el Expediente 02383-2013-PA/TC, publicada
en el diario oficial El Peruano el 22 de julio de 2015, este Tribunal
estableció los criterios para la aplicación de lo dispuesto en el artículo 5,
inciso 2, del Código Procesal Constitucional. En ese sentido, ha
precisado que deben analizarse dos niveles para determinar si la materia
controvertida puede revisarse en sede constitucional, o no:
a) La perspectiva objetiva, que corrobora la idoneidad del proceso
mediante la verificación de otros dos subniveles: (a.1) la estructura
5 Fojas 408
6 Fojas 470
7 Fojas 23
EXP. 01762-2023-PA/TC
LORETO
CASSANDRA MALU TALLEDO
HERNÁNDEZ
del proceso, en el que corresponde verificar si existe un proceso
célere y eficaz que pueda proteger el derecho invocado (estructura
idónea) y (a.2) el tipo de tutela que brinda el proceso, vale decir, si
es que dicho proceso puede satisfacer las pretensiones de la parte
demandante de la misma manera que el proceso de amparo (tutela
idónea).
b) La perspectiva subjetiva, que centra el análisis en la satisfacción que
brinda el proceso, para lo cual se ha de verificar otros dos subniveles:
(b.1) la urgencia por la irreparabilidad del derecho afectado, donde
corresponde analizar si la urgencia del caso pone en peligro la
reparabilidad del derecho y (b.2) la urgencia por la magnitud del bien
involucrado, en el que corresponde verificar si la magnitud del
derecho invocado no requiere de una tutela urgente.
3. Al respecto, en el presente caso, la vía del proceso de amparo es la vía
idónea para resolver la controversia, en la medida en que existe la
necesidad de tutela urgente, por cuanto la demandante alega que fue
despedida por encontrarse embarazada, lo que contravendría el inciso 2
del artículo 2 de la Constitución Política. En ese sentido, este Tribunal
Constitucional considera que en el caso de autos subyace una
controversia de relevancia constitucional, lo que amerita un
pronunciamiento de fondo.
Del derecho al trabajo
4. El artículo 22 de la Constitución establece que “El trabajo es un deber y
un derecho. Es base del bienestar social y medio de realización de la
persona”; en tanto que su artículo 27 señala que “La ley otorga al
trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”.
5. En el presente caso, la demandante solicita que se ordene su reposición
laboral, porque habría sido objeto de un supuesto despido nulo cuando se
encontraba en estado de gestación.
6. Al respecto, este Tribunal considera necesario resaltar lo previsto por el
artículo 23 de la Constitución del Perú, respecto a la obligación que tiene
el Estado de proteger especialmente a la madre que trabaja, dispositivo
que proscribe cualquier tipo de discriminación que pudiese desembocar
en el despido de una trabajadora por razones de su embarazo. Asimismo,
EXP. 01762-2023-PA/TC
LORETO
CASSANDRA MALU TALLEDO
HERNÁNDEZ
cabe recordar que el apartado d) del artículo 5 del Convenio 158 de la
OIT precisa que el embarazo no constituirá causa justificada para la
terminación de la relación laboral.
La discriminación basada en el sexo y la tutela reforzada de los derechos
de la mujer en la Constitución
7. La Constitución, en su artículo 2.2, dispone que “[n]adie debe ser
discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión,
condición económica o de cualquiera otra índole”. De esta disposición se
desprende que se considerarán discriminatorias todas aquellas prácticas
que consideren como relevantes los factores expresamente prohibidos
por la Constitución. Sin embargo, como ya se ha tenido la oportunidad
de precisar, la expresión “de cualquier otra índole” que se recoge en el
artículo 2.2 permite que la Constitución se configure como un
instrumento vivo, que considere las necesidades particulares de las
sociedades y su especial evolución [véase sentencia emitida en el
Expediente 05157-2014-PA/TC, fundamento 19]. De esta forma, la
norma suprema permite que ciertos grupos históricamente discriminados,
y que no cuenten con alguna tutela reforzada que derive de su texto,
puedan ser protegidos atendiendo a su condición de vulnerabilidad.
8. De esta disposición se advierte que uno de los especiales motivos de
discriminación, que originan el surgimiento de una tutela reforzada, se
suele fundar en el sexo de las personas. Así, toda distinción, exclusión,
restricción o preferencias injustificadas basadas en este criterio, y que
tengan por objeto o resultado anular o menoscabar el reconocimiento de
sus derechos, se encuentra constitucionalmente prohibida. El
reconocimiento que ha hecho el constituyente de determinadas
categorías, como el sexo, la religión o la opinión política, no es casual.
Obedece a contextos históricos de discriminación en contra de dichos
colectivos, lo que origina que cualquier distinción que se funde en uno
de estos motivos genera una presunción de inconstitucionalidad que
corresponde desvirtuar a quien efectuó la práctica cuestionada.
9. La Constitución de 1993, además de la cláusula general de no
discriminación que se regula en el artículo 2.2, contiene distintas
disposiciones destinadas a tutelar de manera especial determinados
derechos de la mujer. Así, el artículo 4 reconoce que “La comunidad y el
Estado protegen especialmente al niño, al adolescente, a la madre y al
EXP. 01762-2023-PA/TC
LORETO
CASSANDRA MALU TALLEDO
HERNÁNDEZ
anciano en situación de abandono. Y el artículo 23 establece que el
“trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria
del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y
al impedido que trabajan”.
La igualdad de oportunidades en materia laboral de las mujeres
embarazadas o en período de lactancia
10. Una especial situación se presenta en el caso de las mujeres embarazadas
en los centros de trabajo, ya que es el escenario en el que se advierten los
mayores casos de discriminación en contra de estas personas. Esto
obedece a que, por lo general, los empleadores no desean que se vea
mermada la productividad del centro de labores al mantener un vínculo
laboral con una persona que, por su especial situación, requerirá de
atenciones médicas periódicas y un tiempo considerable para dedicarlo a
su hijo recién nacido.
11. En esta clase de casos, se compromete el derecho de la mujer a contar
con las mismas oportunidades en el empleo, ya que, por la especial
condición que acarrean tanto el embarazo como el cuidado de los niños,
se ve expuesta a tratamientos discriminatorios que la colocan en una
posición distinta a la del hombre. Al respecto, este Tribunal ha precisado
que “el principio constitucional de igualdad de trato en el ámbito laboral
hace referencia a la regla de no discriminación en materia laboral, el cual
específicamente hace referencia a la igualdad ante la ley. Esta regla de
igualdad asegura, en lo relativo a los derechos laborales, la igualdad de
oportunidades de acceso al empleo y de tratamiento durante el empleo”
[véase sentencia expedida en el Expediente 05652-2007-PA/TC,
fundamento 35].
12. Ahora bien, esta cláusula genérica de prohibición de discriminación se
ve comprometida en distintos escenarios cuando se trata de mujeres
embarazadas. En el ámbito de la justicia a nivel comunitario, por
ejemplo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha reconocido
distintos casos en los que puede existir una discriminación en razón del
sexo durante el embarazo: i) extinción de relaciones laborales por
ausencias debidas a una discapacidad laboral motivada por los trastornos
relacionados con su embarazo [STJCE de fecha 30 de junio de 1998,
asunto Brown]; ii) prohibición de contratación originada por el estado de
gestación [STJCE de fecha 8 de noviembre de 1990, asunto Dekker]; iii)
EXP. 01762-2023-PA/TC
LORETO
CASSANDRA MALU TALLEDO
HERNÁNDEZ
la no renovación de contrato relacionada con el embarazo de la
reclamante [STJCE de fecha 4 de octubre de 2001, asunto Jiménez
Melgar]; o incluso cuando, por ejemplo, se impedía ejercer determinados
trabajos, como empleos nocturnos [STJCE de fecha 5 de mayo de 1994,
asunto Habermann- Beltermann].
13. De tal modo, este Tribunal advierte que son múltiples las formas en las
que se pueden efectuar distintos tratos discriminatorios en contra de las
mujeres embarazadas o aquellas que hubiesen sido recientemente madres
en lo que respecta al acceso, al despido o la falta de renovación de
contratos temporales. Es importante que este Tribunal haga recordar que
los constantes despidos o falta de renovación de los contratos temporales
de trabajo a las mujeres gestantes generan distintas consecuencias a nivel
personal y social. En el plano personal, pueden conducir a algunas
mujeres, en situaciones complejas -que se vinculen con problemas
personales, económicos o incluso de salud- a interrumpir su embarazo a
fin de permanecer en su puesto de trabajo. A nivel social, incentiva a que
las parejas decidan no tener hijos, con todas las consecuencias que ello
puede generar a nivel poblacional. Por último, insensibiliza a la
comunidad, pues invisibiliza los grandes obstáculos que la mujer puede
atravesar durante el embarazo y que deberían ser objeto de medidas
especiales de protección por parte del Estado.
14. El Tribunal, además, no puede dejar de advertir otro escenario que suele
presentarse como perjudicial para la mujer, y que se relaciona con las
dificultades que ella afronta para acceder a un empleo cuando cuenta con
hijos de temprana edad. Del mismo modo, un caso que ha empezado a
cobrar importancia a nivel internacional tiene que ver con el caso del
padre que, frente al fallecimiento de la madre, asume el cuidado del
menor, ya que, en algunos países, frente a este supuesto, el padre toma el
resto de la “licencia de maternidad”, al ser él quien asume la custodia
completa del menor [Organización Internacional del Trabajo. La
maternidad en el trabajo. Examen de la legislación nacional. Segunda
Edición, Año 2010, página 74].
15. Puede afirmarse que, a nivel del derecho comparado, comunitario e
internacional existe un importante nivel de consenso respecto de la
necesidad de tutelar de manera especial y reforzada los derechos de la
mujer en estado de gestación, particularmente en el contexto de las
relaciones de trabajo. Evidentemente, las regulaciones legales que se
EXP. 01762-2023-PA/TC
LORETO
CASSANDRA MALU TALLEDO
HERNÁNDEZ
adopten para esta especial protección diferirán en cada ordenamiento
jurídico. Lo que se encuentra dentro del ámbito de lo constitucionalmente
prohibido es la ausencia de garantías a favor de la mujer que se encuentre
en esta condición. En el caso peruano, existe distinta normatividad que
protege a las mujeres embarazadas, dependiendo del régimen laboral en
el que estas trabajan.
La protección de la maternidad y la no renovación de los contratos
temporales
16. Un escenario bastante debatible se presenta a propósito de las
trabajadoras sujetas al régimen previsto en el Decreto Legislativo 1057,
esto es, trabajadoras que laboran bajo el CAS. Este contrato, por sus
características, ha expuesto a las mujeres gestantes y a las que se
encuentran en período de lactancia, a múltiples inconvenientes
relacionados con la no renovación del contrato. Es importante recordar,
por lo demás, que la discusión en torno a la renovación, específicamente,
de los CAS a favor de las mujeres gestantes había sido también analizada
por la Defensoría del Pueblo, órgano que interpretó que, de conformidad
con la Constitución y los tratados internacionales ratificados por el
Estado peruano, debería brindárseles una tutela particular [cfr.
Defensoría del Pueblo. Nota de Prensa N.º 090/OCII/DP/2017, de fecha
30 de marzo de 2017].
17. Asimismo, este Tribunal debe mencionar que la Ley 30709, Ley que
prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres,
publicada en el diario oficial El Peruano el 27 de diciembre de 2017, en
su artículo 6, ha establecido que “[q]ueda prohibido que la entidad
empleadora despida o no renueve el contrato de trabajo por motivos
vinculados con la condición de que las trabajadoras se encuentren
embarazadas o en periodo de lactancia en el marco de lo previsto en el
Convenio OIT 183 sobre protección de la maternidad”. No obstante, se
advierte que dicha normativa no es suficiente para otorgar una tutela
adecuada a las mujeres gestantes o en periodo de lactancia; y ello porque
en su reglamento, aprobado por el Decreto Supremo 002-2018-TR, se
precisa que está dirigida al régimen laboral de la actividad privada del
sector privado, dejando de lado a las trabajadoras dependientes del
Estado.
EXP. 01762-2023-PA/TC
LORETO
CASSANDRA MALU TALLEDO
HERNÁNDEZ
18. En ese sentido, es importante que este Tribunal precise que, en los casos
de no renovación del contrato de trabajo, no se presente alguna situación
que comprometa la cláusula de prohibición del despido. Y es que, en
estos supuestos, no ha existido propiamente un “despido”, ya que lo que
ha operado, en realidad, ha sido el vencimiento del vínculo contractual
por el vencimiento del plazo consignado en el contrato de trabajo, lo cual
es un supuesto válido para la extinción de la relación laboral en los
contratos temporales. Sin embargo, una interpretación conjunta de los
artículos 2.2 y 4 de la Constitución no puede avalar que la decisión de no
renovación del contrato pueda obedecer, sin más, a la condición de madre
de la trabajadora. La prohibición de discriminación en función del sexo,
aunada a la necesidad de tutela reforzada mencionada, obligan a
considerar que, en estos supuestos, el empleador no puede adoptar
decisiones o políticas de dirección en el centro laboral que sean ajenas a
criterios de razonabilidad.
19. Asimismo, se debe tener en cuenta que el Perú ha ratificado el Convenio
156 de la OIT, en virtud del cual se ha obligado a tutelar “que las personas
con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar
un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación
y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades
familiares y profesionales” (artículo 3).
20. En consecuencia, la protección a la madre trabajadora no se agota al
culminar el periodo de lactancia. Es importante que las decisiones
jurisdiccionales tengan en cuenta que, si el empleador decide extinguir la
relación de trabajo, sea por la no renovación del contrato o por despido,
habrá de acreditar que su decisión no se motiva en la maternidad de la
trabajadora, sino en una causal objetiva, como puede ser la desaparición
de aquella que justificó su contratación o la comisión de una falta grave.
En estos supuestos, la empresa o la entidad estatal deberán acreditar,
documentalmente, esa motivación.
21. En ese mismo sentido, el Convenio 183 de la OIT, ratificado por el
Estado peruano, dispone en su artículo 8 que “[s]e prohíbe al empleador
que despida a una mujer que esté embarazada, o durante la licencia
mencionada en los artículos 4 o 5, o después de haberse reintegrado al
trabajo durante un período que ha de determinarse en la legislación
nacional”. En consecuencia, esta es una tarea pendiente del Poder
Legislativo que, además, en coordinación con el Poder Ejecutivo,
EXP. 01762-2023-PA/TC
LORETO
CASSANDRA MALU TALLEDO
HERNÁNDEZ
deberían evaluar la posibilidad de que el despido o la no renovación del
contrato de trabajo temporal pueda operar, previa autorización judicial o
de alguna autoridad administrativa, dada la naturaleza especial del caso
y por los bienes y los derechos que están en juego.
22. Asimismo, debe tenerse en cuenta que, a efectos de que opere la
protección reforzada que otorga la Constitución, no es exigible
comunicarle al empleador el embarazo, pues el Convenio 183 de la OIT,
suscrito por el Perú, establece que esa protección es de carácter objetivo.
Efectivamente, la prohibición impide al empleador “que despida a una
mujer que esté embarazada”, sin que exista condicionamiento a alguna
comunicación. Como ha indicado este Tribunal es suficiente que la
trabajadora demuestre que se encuentra en estado de gestación para que
opere una suerte de “fuero maternal” (Cfr. sentencia recaída en el
Expediente 02748-2021-PA/TC), conforme al cual el empleador no
puede poner fin al contrato de trabajo de manera unilateral –sea por el
despido como por la no renovación de un contrato temporal–, esto
“excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el
nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia. La carga de la
prueba de que los motivos del despido no están relacionados con el
embarazo o el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia
incumbirá al empleador”.
23. En todo caso, para este Tribunal, la protección que brinda el “fuero
maternal” frente a casos de despidos nulos, debe ser integral y
comprende, cuando menos, la restitución en el puesto de trabajo y el pago
de las remuneraciones dejadas de percibir, en el marco de los procesos
de tutela de derechos fundamentales.
Análisis del caso
24. La demandante solicita que se ordene su reposición laboral en el cargo
de enfermera en el Hospital III – Iquitos de la Red Asistencial de Loreto,
por considerar que ha sido objeto de un despido nulo por motivos de su
estado de gestación. Señala que suscribió sucesivos contratos
administrativos de servicios y adendas, para prestar servicios desde el 1
de febrero de 2021 hasta el 31 de marzo de 2022, fecha en que mediante
la Carta 71-GRALO-ESSALUD-2022 se le comunicó su cese laboral,
pese a que en el mes de enero de 2022 le había manifestado a su
empleador que se encontraba embarazada. Manifiesta que se vulneró el
EXP. 01762-2023-PA/TC
LORETO
CASSANDRA MALU TALLEDO
HERNÁNDEZ
derecho a la protección laboral de madre trabajadora, pues gozaba de una
protección o tutela reforzada de sus derechos laborales.
25. A fin de probar su estado de gravidez, la demandante ha presentado en
autos el certificado de incapacidad temporal para el trabajo emitido por
el Hospital II de Iquitos de EsSalud (demandada), por el periodo
comprendido del 15 al 22 de enero de 20228 , el documento de
hospitalización de fecha 19 de enero de 20229 y el Formulario Único de
Tramite de fecha 20 de enero de 2022, mediante el cual la accionante
solicita que se emita el respectivo Informe Médico que permita su
reubicación del área de emergencia a otra área de trabajo de menor
exposición en atención a su estado de gestante10.
Al respecto, conforme se ha descrito en el fundamento 22 supra, es
suficiente que la trabajadora demuestre que se encuentra en estado de
gestación para que opere una suerte de “fuero maternal”; mientras que
el empleador deberá probar que los motivos del despido no están
relacionados con el embarazo. Sin perjuicio de ello, cabe precisar que la
parte emplazada no ha negado en autos haber sabido del estado de
gestación de la demandante, tal como puede verificarse del numeral
cuatro de su escrito de demanda11.
26. Así, conforme a los contratos CAS y las prórrogas que obran en autos ha
quedado acreditado que la demandante laboró como enfermera; que
mantuvo una relación laboral con la entidad emplazada desde el 1 febrero
de 2021 hasta el 31 de marzo de 202212, y también se encuentra
acreditado, conforme a lo señalado supra, que a la fecha de su cese se
encontraba embarazada. Del mismo modo, de la Carta71-GRALO-
ESSALUD-2022, del 10 de marzo de 2022, se verifica que la demandada
le comunicó a la actora que no se renovaría su CAS y que el vínculo
laboral terminaba el 31 de marzo de 202213. La emplazada sustentaba
dicha decisión en la disminución de casos COVID-19.
8 Fojas 22
9 Fojas 19
10 Fojas 15
11 Fojas 362
12 Fojas 3 a 14
13 Fojas23
EXP. 01762-2023-PA/TC
LORETO
CASSANDRA MALU TALLEDO
HERNÁNDEZ
27. Siendo ello así, se corrobora, por un lado, que la entidad emplazada
estaba en la obligación de no terminar la relación laboral que mantenía
con la recurrente en el régimen CAS, pues la actora estaba embarazada y
su empleador tenía conocimiento de ello; y, por otro, que no ha podido
demostrar de manera válida y suficiente que la no renovación de su
contrato CAS haya obedecido a que la actora cometió una falta grave o
que la necesidad institucional que cubría se hubiera extinguido, toda vez
que en la carta de no renovación solamente se hace referencia a que los
casos de COVID-19 habrían disminuido en la ciudad de Iquitos; sin
embargo, no acompaña o hace descripción alguna a documentos internos
o externos que sustenten debidamente lo antes descrito, lo cual es
importante dada la situación especial de protección a la que se ha hecho
referencia en el caso de las madres trabajadoras, dado que es la parte
empleadora quien tiene la obligación de acreditar que el despido o cese
no fue motivado por razón del embarazo. En efecto, el empleador es el
que deberá demostrar documentalmente la existencia de una causal
objetiva, como puede ser la desaparición de aquella que justificó su
contratación o la comisión de una falta grave, lo cual no ha ocurrido en
autos de una manera tal que lleve a la certeza de que efectivamente ya no
existían casos COVID-19 que atender.
28. Así, por ejemplo en el Memorando 050-GCGP-ESSALUD-2022, de
fecha 28 de febrero de 2022, emitido por la Gerencia Central de Gestión
de las Personas de EsSalud, se indica que se prorrogará por un mes más
los contratos CAS COVID-19, hasta el 31 de marzo de 2022, y en el
inciso c) del referido documento se establece expresamente que “Los
Jefes inmediatos solicitarán a la Oficina, División o Unidad de Recursos
Humanos, la prórroga o no prórroga de los contratos CAS COVID,
decisión que estará a cargo de la máxima autoridad de la Respectiva Red
Asistencial, Red Prestacional u Órgano Desconcentrado […]”14. Sin
embargo, la demandada no ha presentado en autos el documento que
acredite que se cumplió lo señalado, con el fin de determinar con certeza
si efectivamente existía una causa objetiva que podría sustentar
válidamente la no renovación del CAS de la actora, lo cual es importante
corroborar atendiendo a su situación de especial protección al
encontrarse en estado de gestación cuando ocurrieron los hechos
denunciados.
14 Fojas 394
EXP. 01762-2023-PA/TC
LORETO
CASSANDRA MALU TALLEDO
HERNÁNDEZ
29. De los correos electrónicos que obran en autos15 se advierte que
servidores y funcionarios de la Red de EsSalud Loreto hacen referencia
a que, por lo menos, en marzo y mayo de 2022, se encontraban
atravesando la tercera ola de COVID-19, y que si bien señalarían que
habría una reducción de dichos casos, también se reconoce
implícitamente que aún se presentaban casos de COVID-19 que debían
ser atendidos, por lo que entonces resultaría necesario contar con el
personal de salud, y ésta fue la causa objetiva para la contratación de la
demandante de acuerdo con lo señalado en sus contratos CAS.
30. De este modo, en el presente caso se concluye que la entidad demandada
no ha desvirtuado que el despido de la demandante haya sido por razones
discriminatorias en razón de su embarazo, pues si bien mediante Carta
71-GRALO-ESSALUD comunicó a la demandante la decisión de dar por
terminado el vínculo laboral que existía entre las partes, justificando la
extinción del vínculo laboral por vencimiento del plazo del contrato
suscrito bajo los alcances del Decreto de Urgencia 029-2020 y su
modificatoria, que regula el régimen del CAS de forma excepcional y
temporal para la prevención, control, diagnóstico y tratamiento de
COVID-19, conforme a lo señalado en los fundamentos 27-29 supra, la
demandada no ha acreditado suficientemente que la conclusión del
contrato CAS sea consecuencia de la comisión de alguna falta grave o
del fenecimiento de la necesidad institucional respecto de los servicios
de la demandante. En ese sentido, podemos concluir que la negativa de
recontratación de la demandante estuvo motivada por razones de su
condición de mujer gestante; es decir, que obedeció a las consecuencias
biológicas del embarazo.
Sobre el precedente recaído en el Expediente 05057-2013-PA/TC
31. Al respecto, dicho precedente, más conocido como “precedente
Huatuco” estableció las siguientes reglas de interpretación en los casos
de despido en el sector público, con respecto a la reincorporación de los
trabajadores:
a. (…) resulta necesario establecer de modo vinculante determinados
parámetros para resolver procesos interpuestos por aquellas personas que,
habiendo mantenido una relación contractual de carácter temporal o civil
con alguna entidad del aparato estatal, reclaman la desnaturalización de
15 Fojas 448 y 449
EXP. 01762-2023-PA/TC
LORETO
CASSANDRA MALU TALLEDO
HERNÁNDEZ
sus contratos y exigen ser reincorporadas con una relación de trabajo de
naturaleza indeterminada. (énfasis agregado).
b. No podrá ordenarse la reincorporación de los trabajadores que no hayan
ingresado a laborar mediante un concurso público y para una plaza
vacante, presupuestada y de duración indeterminada.
c. Las entidades estatales deberán imponer las sanciones que correspondan
a aquellos funcionarios y/o servidores que incumplan las formalidades
señaladas en la Constitución, la ley y en la mencionada sentencia, así
como las disposiciones internas que cada entidad exige para la
contratación del personal en el ámbito de la administración.
d. El cumplimiento del precedente debía realizarse desde el día siguiente de
la publicación de la sentencia en el diario El Peruano.
32. El presente caso no es uno que trate de un supuesto puro de
desnaturalización de contrato, el cual ha sido regulado por el “precedente
Huatuco”. Adicionalmente involucra una discriminación por razón de
sexo de una trabajadora despedida por su estado de gestación, el cual
convierte la decisión de no renovar el contrato de trabajo en un despido
nulo. Este elemento adicional, por sí solo, hace que el citado precedente
no sea aplicado en forma parcial.
33. No obstante, este Tribunal Constitucional aprecia que, desde la fecha en
que se emitió el precedente hasta la actualidad, el número de procesos de
amparo presentados solicitando la reposición por desnaturalización de
contratos ha ido en aumento, lo que pone de manifiesto que la
Administración pública sigue empleando esas modalidades de
contratación para cubrir necesidades de las diversas entidades del Estado.
En consecuencia, no debería recaer sobre los funcionarios que celebran
esos contratos la responsabilidad a la que alude el “precedente Huatuco”
en el fundamento 19 necesariamente, ya que se realizan por indicación
de sus superiores. Por el contrario, resulta indispensable que se sinceren
las cifras de las necesidades de recursos humanos en las entidades del
Estado y se convoque a los concursos que se requieran

[DESCARGAR PARA LEER COMPLETO]

Descargar TXT Descargar PDF Visor web PDF

** EN EL CASO DE LA JURISPRUDENCIA JUDICIAL, EL DOCUMENTO PDF DESCARGADO/MOSTRADO SERÁ EL CUADERNILLO QUE CONTIENE LA SENTENCIA.

---