---

00492-2023-PA/TC
Sumilla: FUNDADA. DE SE EVIDENCIA QUE LA RECURRENTE HA MANTENIDO UNA RELACIÓN LABORAL SUJETA AL RÉGIMEN LABORAL PÚBLICO, DECRETO LEGISLATIVO N° 276, PARA DESEMPEÑAR UN CARGO DE CONFIANZA COMO JEFA DE LA OFICINA DE SECRETARÍA GENERAL DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SANTA TERESA, HABIENDO LABORADO DESDE EL 1 DE FEBRERO AL 28 DE SETIEMBRE DE 2021. EN TAL SENTIDO, QUEDA ACREDITADA LA VULNERACIÓN DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES A LA IGUALDAD, A LA NO DISCRIMINACIÓN Y AL TRABAJO DE LA DEMANDANTE.
Fecha de publicación (aaaammdd): 20240403
Fecha del documento: 2024
Índice fuente: TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
Repositorio oficial: Datos abiertos – Ministerio de Justicia y Derechos Humanos

---

SENTENCIA

Sala Segunda. Sentencia 98/2024
EXP. N.º 00492-2023-PA/TC
CUSCO
BERLU NAYDA TUPA FUENTES
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 19 días del mes de diciembre de 2023, la Sala Segunda
del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Morales Saravia
y Domínguez Haro, con la participación del magistrado Hernández Chávez,
convocado para dirimir la discordia suscitada en autos, han emitido la
presente sentencia. El magistrado Gutiérrez Ticse emitió voto singular, el
cual se agrega. Los magistrados intervinientes firman digitalmente en señal
de conformidad con lo votado.
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Berlu Nayda
Tupa Fuentes contra la resolución de fojas 214, de fecha 4 de enero del
2023, expedida por la Sala Mixta Descentralizada Santa Ana de la Corte
Superior de Justicia de Cusco, que declaró infundada la demanda de amparo
de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 11 de noviembre de 2021, la recurrente interpone demanda
de amparo contra la Municipalidad Distrital de Santa Teresa, solicitando que
se declare la nulidad de su despido discriminatorio por estado de gestación,
y que, en consecuencia, se ordene su reposición laboral en el cargo de jefa
de la Oficina de Secretaría General. Asimismo, solicita el pago de las
remuneraciones devengadas, aguinaldos y vacaciones dejadas de percibir
durante el periodo de cese hasta su reposición efectiva.
Manifiesta que ingresó a laborar el 1 de febrero de 2021 y que fue
designada funcionaria de confianza en el cargo de jefa de la Oficina de
Secretaría General mediante la Resolución de Alcaldía 021-2021-
A/MDST/LC, de fecha 1 de febrero de 2021. Agrega que, posteriormente,
mediante la Resolución de Alcaldía 131-2021-MDST/LC, del 27 de
setiembre de 2021, se dispuso la conclusión de dicha designación. Sostiene
que mediante el Informe 0171-2021-OSG-A-MDST/LC, de fecha 8 de julio
de 2021, puso en conocimiento de la demandada su estado de gravidez,
adjuntando el certificado médico correspondiente, lo que motivó un
EXP. N.º 00492-2023-PA/TC
CUSCO
BERLU NAYDA TUPA FUENTES
malestar e incomodidad en las autoridades municipales, quienes finalmente
optaron por despedirla por estar embarazada1.
El Juzgado Civil de Santiago, admitió a trámite la demanda, pero
posteriormente, por Resolución 9, de fecha 18 de mayo de 2022, declaró la
nulidad de todo lo actuado en el proceso por incompetencia por razón del
territorio, toda vez que concluyó que la controversia debía ser ventilada en
el Juzgado Civil de Turno de Santa Ana-Quillabamba y remitió los actuados
a dicho juzgado2.
El Juzgado Civil de Quillabamba-Sede Santa Ana, mediante
Resolución 10, del 6 de julio de 2022, admite a trámite la demanda3.
El procurador judicial de la Municipalidad Distrital de Santa Teresa
contesta la demanda señalando que la propia demandante ha manifestado
que ingresó a laborar el 1 de febrero de 2021 en el cargo de funcionaria de
confianza para desempeñarse como jefa de la Oficina de Secretaria General
de la Municipalidad Distrital de Santa Teresa; que fue designada mediante
Resolución de Alcaldía 021-2021-A/MDST/LC y cesada en sus funciones
con fecha 28 de setiembre de 2021, mediante la Resolución de Alcaldía 131-
2021-A/MDST/LC. Agrega que la accionante siempre ha laborado en un
cargo de confianza, y que tenía conocimiento de ello, por lo que el retiro de
la confianza constituye una situación especial que extingue el contrato de
trabajo, y que no se configura un despido arbitrario o nulo por razón de
estado de gestación; por tanto, no le corresponde la reposición en el
empleo4.
El Juzgado Civil-Mixto de La Convención, mediante Resolución 12,
del 26 de octubre de 2022, declaró fundada en parte la demanda y ordenó la
reposición de la actora, por considerar que la emplazada ha tenido pleno
conocimiento del estado de embarazo de la demandante, y no ha probado
válidamente que su despido no se debió al mismo, pues solo aduce haberle
retirado la confianza aun sabiendo que se encontraba embarazada; y declaró
improcedentes los extremos de la demanda referidos al pago de las
1 Fojas 12
2 Fojas 128
3 Fojas 136
4 Fojas 152
EXP. N.º 00492-2023-PA/TC
CUSCO
BERLU NAYDA TUPA FUENTES
remuneraciones devengadas, aguinaldos y vacaciones dejadas de percibir,
sin el pago de costas y costos del proceso5.
La Sala revisora revocó la apelada y declaró infundada la demanda,
por considerar que en el caso de autos se advierte que la actora ingresó a
laborar en la entidad demandada como personal de confianza, mediante la
Resolución de Alcaldía 021-2021-A-MDST/LC, que la designó jefa de la
Oficina de Secretaría General, a partir del 1 de febrero de 2021, por lo que
no tiene la condición de promovida, sino que accedió directamente al cargo
de confianza, desde el inicio de sus labores; por tanto, el empleador podía
retirarle la confianza y ello en modo alguno configura un despido nulo, más
aún si la demandante no ha proporcionado la información referida a su
periodo de gestación, por lo que no se puede calificar si a la fecha en que
fue despedida se encontraba dentro del periodo de protección del despido
arbitrario6.
FUNDAMENTOS
Delimitación del petitorio de la demanda
1. La presente demanda tiene por objeto que se ordene la reposición de la
demandante en el cargo que venía desempeñando como cargo de jefa
de la Oficina de Secretaría General, porque habría sido objeto de un
despido discriminatorio por razón de sexo, debido a que se encontraba
en estado de gravidez. Asimismo, solicita el pago de las
remuneraciones devengadas, aguinaldos, vacaciones dejadas de
percibir durante el periodo de cese hasta su reposición efectiva.
Sobre la aplicación del precedente Elgo Ríos
2. En la sentencia emitida en el Expediente 02383-2013-PA/TC,
publicada en el diario oficial El Peruano el 22 de julio de 2015, este
Tribunal estableció los criterios para la aplicación de lo dispuesto en el
artículo 5, inciso 2, del Código Procesal Constitucional. En ese sentido,
ha precisado que deben analizarse dos niveles para determinar si la
materia controvertida puede revisarse en sede constitucional, o no:
5 Fojas 163
6 Fojas 214
EXP. N.º 00492-2023-PA/TC
CUSCO
BERLU NAYDA TUPA FUENTES
a) La perspectiva objetiva, que corrobora la idoneidad del proceso
mediante la verificación de otros dos subniveles: (a.1) La estructura
del proceso, en el que corresponde verificar si existe un proceso
célere y eficaz que pueda proteger el derecho invocado (estructura
idónea) y; (a.2) El tipo de tutela que brinda el proceso, vale decir,
si es que dicho proceso puede satisfacer las pretensiones de la parte
demandante de la misma manera que el proceso de amparo (tutela
idónea).
b) La perspectiva subjetiva, que centra el análisis en la satisfacción
que brinda el proceso, para lo cual se ha de verificar otros dos
subniveles: (b.1) La urgencia por la irreparabilidad del derecho
afectado, donde corresponde analizar si la urgencia del caso pone
en peligro la reparabilidad del derecho y; (b.2) La urgencia por la
magnitud del bien involucrado, en el que corresponde verificar si la
magnitud del derecho invocado no requiere de una tutela urgente.
3. Es preciso mencionar que, en el presente caso, la vía del proceso de
amparo es la idónea para resolver la controversia, en la medida en que
existe la necesidad de tutela urgente, por cuanto la demandante alega
que fue despedida por encontrarse embarazada, lo que contravendría el
inciso 2 del artículo 2 de la Constitución Política. En ese sentido, este
Tribunal Constitucional considera que en el caso de autos subyace una
controversia de relevancia constitucional, lo que amerita un
pronunciamiento de fondo.
Del derecho al trabajo
4. El artículo 22 de la Constitución establece que “El trabajo es un deber
y un derecho. Es base del bienestar social y medio de realización de la
persona”; en tanto que su artículo 27 señala que “La ley otorga al
trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”.
5. En el presente caso, la demandante solicita que se ordene su reposición
laboral, porque habría sido objeto de un supuesto despido nulo cuando
se encontraba en estado de gestación.
6. Al respecto, este Tribunal considera necesario resaltar lo previsto por
el artículo 23 de la Constitución del Perú, respecto a la obligación que
tiene el Estado de proteger especialmente a la madre que trabaja,
EXP. N.º 00492-2023-PA/TC
CUSCO
BERLU NAYDA TUPA FUENTES
dispositivo que proscribe cualquier tipo de discriminación que pudiese
desembocar en el despido de una trabajadora por razones de su
embarazo. Asimismo, cabe recordar que el apartado d) del artículo 5
del Convenio 158 de la OIT precisa que el embarazo no constituirá
causa justificada para la terminación de la relación laboral.
La discriminación basada en el sexo y la tutela reforzada de los
derechos de la mujer en la Constitución
7. La Constitución, en su artículo 2.2, dispone que “[n]adie debe ser
discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión,
opinión, condición económica o de cualquiera otra índole”. De esta
disposición se desprende que se considerarán discriminatorias todas
aquellas prácticas que consideren como relevantes los factores
expresamente prohibidos por la Constitución. Sin embargo, como ya se
ha tenido la oportunidad de precisar, la expresión “de cualquier otra
índole” que se recoge en el artículo 2.2 permite que la Constitución se
configure como un instrumento vivo, que considere las necesidades
particulares de las sociedades y su especial evolución [véase sentencia
emitida en el Expediente 05157-2014-PA/TC, fundamento 19]. De esta
forma, la norma suprema permite que ciertos grupos históricamente
discriminados, y que no cuenten con alguna tutela reforzada que derive
de su texto, puedan ser protegidos atendiendo a su condición de
vulnerabilidad.
8. De esta disposición se advierte que uno de los especiales motivos de
discriminación, que originan el surgimiento de una tutela reforzada, se
suele fundar en el sexo de las personas. Así, toda distinción,
exclusión, restricción o preferencias injustificadas basadas en este
criterio, y que tengan por objeto o resultado anular o menoscabar el
reconocimiento de sus derechos, se encuentra constitucionalmente
prohibida. El reconocimiento que ha hecho el constituyente de
determinadas categorías, como el sexo, la religión o la opinión
política, no es casual. Obedece a contextos históricos de
discriminación en contra de dichos colectivos, lo que origina que
cualquier distinción que se funde en uno de estos motivos genera una
presunción de inconstitucionalidad que corresponde desvirtuar a quien
efectuó la práctica cuestionada.
EXP. N.º 00492-2023-PA/TC
CUSCO
BERLU NAYDA TUPA FUENTES
9. La Constitución de 1993, además de la cláusula general de no
discriminación que se regula en el artículo 2.2, contiene distintas
disposiciones destinadas a tutelar de manera especial determinados
derechos de la mujer. Así, el artículo 4 reconoce que “La comunidad y
el Estado protegen especialmente al niño, al adolescente, a la madre y
al anciano en situación de abandono. Y el artículo 23 establece que el
“trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria
del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad
y al impedido que trabajan”.
La igualdad de oportunidades en materia laboral de las mujeres
embarazadas o en período de lactancia
10. Una especial situación se presenta en el caso de las mujeres
embarazadas en los centros de trabajo, ya que es el escenario en el que
se advierten los mayores casos de discriminación en contra de estas
personas. Esto obedece a que, por lo general, los empleadores no
desean que se vea mermada la productividad del centro de labores al
mantener un vínculo laboral con una persona que, por su especial
situación, requerirá de atenciones médicas periódicas y un tiempo
considerable para dedicarlo a su hijo recién nacido.
11. En esta clase de casos, se compromete el derecho de la mujer a contar
con las mismas oportunidades en el empleo, ya que, por la especial
condición que acarrean tanto el embarazo como el cuidado de los
niños, se ve expuesta a tratamientos discriminatorios que la colocan en
una posición distinta a la del hombre. Al respecto, este Tribunal ha
precisado que “el principio constitucional de igualdad de trato en el
ámbito laboral hace referencia a la regla de no discriminación en
materia laboral, el cual específicamente hace referencia a la igualdad
ante la ley. Esta regla de igualdad asegura, en lo relativo a los
derechos laborales, la igualdad de oportunidades de acceso al empleo
y de tratamiento durante el empleo” [véase sentencia expedida en el
Expediente 05652-2007-PA/TC, fundamento 35].
12. Ahora bien, esta cláusula genérica de prohibición de discriminación se
ve comprometida en distintos escenarios cuando se trata de mujeres
embarazadas. En el ámbito de la justicia a nivel comunitario, por
ejemplo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha reconocido
distintos casos en los que puede existir una discriminación en razón
EXP. N.º 00492-2023-PA/TC
CUSCO
BERLU NAYDA TUPA FUENTES
del sexo durante el embarazo: i) extinción de relaciones laborales por
ausencias debidas a una discapacidad laboral motivada por los
trastornos relacionados con su embarazo [STJCE de fecha 30 de junio
de 1998, asunto Brown]; ii) prohibición de contratación originada por
el estado de gestación [STJCE de fecha 8 de noviembre de 1990,
asunto Dekker]; iii) la no renovación de contrato relacionada con el
embarazo de la reclamante [STJCE de fecha 4 de octubre de 2001,
asunto Jiménez Melgar]; o incluso cuando, por ejemplo, se impedía
ejercer determinados trabajos, como empleos nocturnos [STJCE de
fecha 5 de mayo de 1994, asunto Habermann- Beltermann].
13. De tal modo, este Tribunal advierte que son múltiples las formas en
las que se pueden efectuar distintos tratos discriminatorios en contra
de las mujeres embarazadas o aquellas que hubiesen sido
recientemente madres en lo que respecta al acceso, al despido o la
falta de renovación de contratos temporales. Es importante que este
Tribunal haga recordar que los constantes despidos o falta de
renovación de los contratos temporales de trabajo a las mujeres
gestantes generan distintas consecuencias a nivel personal y social. En
el plano personal, pueden conducir a algunas mujeres, en situaciones
complejas -que se vinculen con problemas personales, económicos o
incluso de salud- a interrumpir su embarazo a fin de permanecer en su
puesto de trabajo. A nivel social, incentiva a que las parejas decidan
no tener hijos, con todas las consecuencias que ello puede generar a
nivel poblacional. Por último, insensibiliza a la comunidad, pues
invisibiliza los grandes obstáculos que la mujer puede atravesar
durante el embarazo y que deberían ser objeto de medidas especiales
de protección por parte del Estado.
14. El Tribunal, además, no puede dejar de advertir otro escenario que
suele presentarse como perjudicial para la mujer, y que se relaciona
con las dificultades que ella afronta para acceder a un empleo cuando
cuenta con hijos de temprana edad. Del mismo modo, un caso que ha
empezado a cobrar importancia a nivel internacional tiene que ver con
el caso del padre que, frente al fallecimiento de la madre, asume el
cuidado del menor, ya que, en algunos países, frente a este supuesto,
el padre toma el resto de la “licencia de maternidad”, al ser él quien
asume la custodia completa del menor [Organización Internacional del
Trabajo. La maternidad en el trabajo. Examen de la legislación
nacional. Segunda Edición, Año 2010, página 74].
EXP. N.º 00492-2023-PA/TC
CUSCO
BERLU NAYDA TUPA FUENTES
15. Puede afirmarse que, a nivel del derecho comparado, comunitario e
internacional existe un importante nivel de consenso respecto de la
necesidad de tutelar de manera especial y reforzada los derechos de la
mujer en estado de gestación, particularmente en el contexto de las
relaciones de trabajo. Evidentemente, las regulaciones legales que se
adopten para esta especial protección diferirán en cada ordenamiento
jurídico. Lo que se encuentra dentro del ámbito de lo
constitucionalmente prohibido es la ausencia de garantías a favor de la
mujer que se encuentre en esta condición. En el caso peruano, existe
distinta normatividad que protege a las mujeres embarazadas,
dependiendo del régimen laboral en el que estas trabajan.
La protección de la maternidad y la no renovación de los contratos
temporales
16. Un escenario bastante debatible se presenta a propósito de las
trabajadoras sujetas al régimen previsto en el Decreto Legislativo
1057, esto es, trabajadoras que laboran bajo el CAS. Este contrato, por
sus características, ha expuesto a las mujeres gestantes y a las que se
encuentran en período de lactancia, a múltiples inconvenientes
relacionados con la no renovación del contrato. Es importante
recordar, por lo demás, que la discusión en torno a la renovación,
específicamente, de los CAS a favor de las mujeres gestantes había
sido también analizada por la Defensoría del Pueblo, órgano que
interpretó que, de conformidad con la Constitución y los tratados
internacionales ratificados por el Estado peruano, debería brindárseles
una tutela particular [cfr. Defensoría del Pueblo. Nota de Prensa N.º
090/OCII/DP/2017, de fecha 30 de marzo de 2017].
17. Asimismo, este Tribunal debe mencionar que la Ley 30709, Ley que
prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres,
publicada en el diario oficial El Peruano el 27 de diciembre de 2017,
en su artículo 6, ha establecido que “[q]ueda prohibido que la entidad
empleadora despida o no renueve el contrato de trabajo por motivos
vinculados con la condición de que las trabajadoras se encuentren
embarazadas o en periodo de lactancia en el marco de lo previsto en el
Convenio OIT 183 sobre protección de la maternidad”. No obstante,
se advierte que dicha normativa no es suficiente para otorgar una
tutela adecuada a las mujeres gestantes o en periodo de lactancia; y
ello porque en su reglamento, aprobado por el Decreto Supremo 002-
EXP. N.º 00492-2023-PA/TC
CUSCO
BERLU NAYDA TUPA FUENTES
2018-TR, se precisa que está dirigida al régimen laboral de la
actividad privada del sector privado, dejando de lado a las
trabajadoras dependientes del Estado.
18. En ese sentido, es importante que este Tribunal precise que, en los
casos de no renovación del contrato de trabajo, no se presente alguna
situación que comprometa la cláusula de prohibición del despido. Y es
que, en estos supuestos, no ha existido propiamente un “despido”, ya
que lo que ha operado, en realidad, ha sido el vencimiento del vínculo
contractual por el vencimiento del plazo consignado en el contrato de
trabajo, lo cual es un supuesto válido para la extinción de la relación
laboral en los contratos temporales. Sin embargo, una interpretación
conjunta de los artículos 2.2 y 4 de la Constitución no puede avalar
que la decisión de no renovación del contrato pueda obedecer, sin
más, a la condición de madre de la trabajadora. La prohibición de
discriminación en función del sexo, aunada a la necesidad de tutela
reforzada mencionada, obligan a considerar que, en estos supuestos, el
empleador no puede adoptar decisiones o políticas de dirección en el
centro laboral que sean ajenas a criterios de razonabilidad.
19. Asimismo, se debe tener en cuenta que el Perú ha ratificado el
Convenio 156 de la OIT, en virtud del cual se ha obligado a tutelar
“que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o
deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser
objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto
entre sus responsabilidades familiares y profesionales” (artículo 3).
20. En consecuencia, la protección a la madre trabajadora no se agota al
culminar el periodo de lactancia. Es importante que las decisiones
jurisdiccionales tengan en cuenta que, si el empleador decide extinguir
la relación de trabajo, sea por la no renovación del contrato o por
despido, habrá de acreditar que su decisión no se motiva en la
maternidad de la trabajadora, sino en una causal objetiva, como puede
ser la desaparición de aquella que justificó su contratación o la
comisión de una falta grave. En estos supuestos, la empresa o la
entidad estatal deberán acreditar, documentalmente, esa motivación.
21. En ese mismo sentido, el Convenio 183 de la OIT, ratificado por el
Estado peruano, dispone en su artículo 8 que “[s]e prohíbe al
empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o durante la
EXP. N.º 00492-2023-PA/TC
CUSCO
BERLU NAYDA TUPA FUENTES
licencia mencionada en los artículos 4 o 5, o después de haberse
reintegrado al trabajo durante un período que ha de determinarse en la
legislación nacional”. En consecuencia, esta es una tarea pendiente del
Poder Legislativo que, además, en coordinación con el Poder
Ejecutivo, deberían evaluar la posibilidad de que el despido o la no
renovación del contrato de trabajo temporal pueda operar, previa
autorización judicial o de alguna autoridad administrativa, dada la
naturaleza especial del caso y por los bienes y los derechos que están
en juego.
22. Asimismo, debe tenerse en cuenta que, a efectos de que opere la
protección reforzada que otorga la Constitución, no es exigible
comunicarle al empleador el embarazo, pues el Convenio 183 de la
OIT, suscrito por el Perú, establece que esa protección es de carácter
objetivo. Efectivamente, la prohibición impide al empleador “que
despida a una mujer que esté embarazada”, sin que exista
condicionamiento a alguna comunicación. Como ha indicado este
Tribunal es suficiente que la trabajadora demuestre que se encuentra
en estado de gestación para que opere una suerte de “fuero maternal”
(Cfr. sentencia recaída en el Expediente 02748-2021-PA/TC),
conforme al cual el empleador no puede poner fin al contrato de
trabajo de manera unilateral –sea por el despido como por la no
renovación de un contrato temporal–, esto “excepto por motivos que
no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus
consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba de que los motivos
del despido no están relacionados con el embarazo o el nacimiento del
hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador”.
23. En todo caso, para este Tribunal, la protección que brinda el “fuero
maternal” frente a casos de despidos nulos debe ser integral y
comprende, cuando menos, la restitución en el puesto de trabajo y el
pago de las remuneraciones dejadas de percibir, en el marco de los
procesos de tutela de derechos fundamentales.
Análisis del caso concreto
24. La recurrente alega que, luego de haber comunicado su estado de
gestación, fue víctima de hostigamiento laboral por parte de los
funcionarios del municipio emplazado. Sostiene que la emplazada
utilizó el argumento de “retiro de la confianza” para encubrir un
EXP. N.º 00492-2023-PA/TC
CUSCO
BERLU NAYDA TUPA FUENTES
despido discriminatorio motivado por su embarazo. Aduce que se han
vulnerado sus derechos constitucionales al trabajo y a la igualdad y no
discriminación por razón de sexo.
25. Así, a fin de probar su estado de gravidez, la demandante ha
presentado en autos el Informe 00171-2021-OSG-A-MDST/LC, de
fecha 8 de julio de 20217, mediante el cual comunicó al gerente
municipal de la entidad demandada su estado de gravidez y solicitó su
exclusión de actividades que pongan en riesgo su condición de
embarazo.
26. Asimismo, ha quedado acreditado que la demandante, al amparo del
Decreto Legislativo 276 y su reglamento, aprobado por DS 005-90-
PCM, ha mantenido una relación laboral con la entidad emplazada
desde el 1 de febrero hasta el 28 de setiembre de 2021, ocupando un
cargo de confianza y desempeñándose como jefa de la Oficina de
Secretaría General de la Municipalidad Distrital de Santa Teresa;
hechos que no han sido cuestionados por las partes del proceso. Esto
se acredita con la Resolución de Alcaldía 021-2021-A-MDST/LC, que
designó a la demandante -desde la fecha de su ingreso a la entidad
municipal-, en el cargo de confianza, como jefa de la Oficina de
Secretaría general, esto es, desde el 1 de febrero de 20218.
Igualmente, se desprende de los actuados que se dio por concluida su
designación en el aludido cargo de confianza mediante Resolución de
Alcaldía 131-2021-A-MDST/LC, de fecha 27 de setiembre de 20219.
27. Ahora bien, en relación con lo afirmado por la demandante, esto es,
que su despido está directamente relacionado con su estado de
gestación, la parte demandada, en su escrito de contestación de la
demanda, afirma que el término de la relación laboral con la
demandante obedeció al retiro de la confianza, y no a motivos
relacionados con su embarazo.
28. Y, sin perjuicio de que no es exigible comunicar al empleador el
embarazo, debe precisarse que obra en autos el Informe 0171-2021-
OSG-A-MDST/LC, de fecha 08 de julio de 2021, a través del cual el
7 Fojas 6
8 Fojas 2
9 Fojas 4
EXP. N.º 00492-2023-PA/TC
CUSCO
BERLU NAYDA TUPA FUENTES
empleador tomó conocimiento en julio del 2021 del estado de
gestación de la demandante. Se observa, además, un sello de recepción
de la oficina correspondiente en dicho documento10.
29. En este sentido, conforme al artículo 23 de la Constitución, con la
finalidad de brindar especial protección a la madre en el ámbito
laboral, y conforme a lo expresado en los fundamentos precedentes de
la presente sentencia, se debe presumir que el despido sufrido por la
demandante fue un despido nulo que tuvo como causa su estado de
embarazo. Siendo ello así, está acreditado, por un lado, que la entidad
emplazada estaba en la obligación de no terminar la relación laboral
que mantenía con la recurrente, pues tenía la condición de gestante; y,
por otro, que no ha podido demostrar que la referida decisión de
terminar la relación laboral haya obedecido a una causa distinta a
dicho embarazo; que haya cometido una falta grave o que la necesidad
institucional que cubría se haya extinguido; por el contrario, justifica
el cese de la actora con el argumento del “retiro de la confianza”, pese
a que la actora se encontraba gestando y que, por tanto, al gozar de
una protección especial y reforzada, no podía ser cesada por dicho
motivo.
30. De este modo, en el presente caso se advierte que la entidad
demandada no ha desvirtuado que el cese laboral de la demandante
haya sido por razones discriminatorias. Justifica la extinción del
vínculo laboral recurriendo al argumento del “retiro de la confianza”,
la cual se materializó mediante la Resolución de Alcaldía 131-2021-
A-MDST/LC, de fecha 27 de setiembre de 2021, que dio por
culminada su designación en el cargo que venía desempeñando y
dispuso dar por terminado el vínculo laboral que existía entre las
partes. En ese sentido, podemos concluir que el cese laboral de la
accionante estuvo motivado por razones de su condición de mujer
gestante; es decir, que obedeció a las consecuencias biológicas del
embarazo.
10 Fojas 6
EXP. N.º 00492-2023-PA/TC
CUSCO
BERLU NAYDA TUPA FUENTES
Sobre el precedente recaído en el Expediente 05057-2013-PA/TC
31. Al respecto, dicho precedente, más conocido como “precedente
Huatuco” estableció las siguientes reglas de interpretación en los
casos de despido en el sector público con respecto a la reincorporación
de los trabajadores:
a. (…) resulta necesario establecer de modo vinculante determinados
parámetros para resolver procesos interpuestos por aquellas personas
que, habiendo mantenido una relación contractual de carácter temporal
o civil con alguna entidad del aparato estatal, reclaman la
desnaturalización de sus contratos y exigen ser reincorporadas con una
relación de trabajo de naturaleza indeterminada. (énfasis agregado).
b. No podrá ordenarse la reincorporación de los trabajadores que no hayan
ingresado a laborar mediante un concurso público y para una plaza
vacante, presupuestada y de duración indeterminada.
c. Las entidades estatales deberán imponer las sanciones que correspondan
a aquellos funcionarios y/o servidores que incumplan las formalidades
señaladas en la Constitución, la ley y en la mencionada sentencia, así
como las disposiciones internas que cada entidad exige para la
contratación del personal en el ámbito de la administración.
d. El cumplimiento del precedente debía realizarse desde el día siguiente
de la publicación de la sentencia en el diario El Peruano.
32. El presente caso no es uno que trate de un supuesto puro de
desnaturalización de contrato, el cual ha sido regulado por el
“precedente Huatuco”. Adicionalmente involucra una discriminación
por razón de sexo de una trabajadora, despedida por su estado de
gestación, el cual convierte la decisión de no renovar el contrato de
trabajo en un despido nulo. Este elemento adicional, por sí solo, hace
que el citado precedente no sea aplicado en forma parcial.
33. No obstante, este Tribunal Constitucional aprecia que, desde la fecha
en que se emitió el precedente hasta la actualidad, el número de
procesos de amparo presentados solicitando la reposición por
desnaturalización de contratos ha ido en aumento, lo que pone de
manifiesto que la Administración pública sigue empleando esas
modalidades de contratación para cubrir necesidades de las diversas
entidades del Estado. En consecuencia, no debería recaer sobre los
funcionarios que celebran esos contratos la responsabilidad a la que
alude el “precedente Huatuco” en el fundamento 19 necesariamente,
ya que se realizan por indicación de sus superiores. Por el contrario,
resulta indispensable que se sinceren las cifras de las necesidades de
EXP. N.º 00492-2023-PA/TC
CUSCO
BERLU NAYDA TUPA FUENTES
recursos humanos en las entidades del Estado, y se convoque a los
concursos que se requieran para proveer de las plazas necesarias y así
brindar el servicio que les compete.
34. Por otro lado, cabe tener en cuenta que las leyes son de obligatorio
cumplimiento11, y entre los principios que rigen la Ley Marco del
Empleo Público12 se encuentran los de mérito y capacidad13, así como
el de previsión presupuestaria. Y que, en las relaciones individuales y
colectivas del empleo público, deben regir “los principios de igualdad
de oportunidades sin discriminación, el carácter irrenunciable de los
derechos reconocidos por la Constitución e interpretación más
favorable al trabajador en caso de duda. En la colisión entre principios
laborales que protegen intereses individuales y los que protegen
intereses generales, se debe procurar soluciones de consenso y
equilibrio. y la primacía de los derechos laborales”14.
35. De acuerdo con la norma glosada, la protección de los derechos
laborales de los trabajadores del sector público debe ser priorizada, lo
cual resulta incompatible con la prohibición expresa de ordenar la
reposición cuando se comprueba que se ha recurrido a modalidades
que vulneran los derechos fundamentales, como es el caso de una
trabajadora embarazada a la que, sin causa alguna, no se le renueva el
contrato. A la vez, tampoco sería conforme al ordenamiento jurídico
ordenar su reposición a plazo indefinido cuando no ha accedido por
concurso público a una plaza presupuestada y vacante15, ya que se
vulneraría tanto la meritocracia, como la igualdad de oportunidades.
36. En consecuencia, a fin de tutelar los derechos constitucionales y
laborales de la trabajadora, así como los requisitos del acceso al
11
Constitución del Perú, artículo 109.
12
Ley 28175, artículo IV.
13
El ingreso, la permanencia y las mejoras remunerativas de condiciones de trabajo y
ascensos en el empleo público se fundamentan en el mérito y capacidad de los postulantes
y del personal de la administración pública. Para los ascensos se considera además el
tiempo de servicio (n. 7).
14
Todo acto relativo al empleo público que tenga incidencia presupuestaria debe estar
debidamente autorizado y presupuestado (n. 10).
15
El acceso al empleo público se realiza mediante concurso público y abierto, por grupo
ocupacional, sobre la base de los méritos y capacidad de las personas, en un régimen de
igualdad de oportunidades.
EXP. N.º 00492-2023-PA/TC
CUSCO
BERLU NAYDA TUPA FUENTES
empleo público a plazo indeterminado, este Tribunal Constitucional
concluye que cuando no se le renueva el contrato a plazo fijo a una
trabajadora que se encuentra embarazada o está en período de
lactancia, sin que el empleador haya acreditado que el motivo para
extinguir la relación laboral sea ajeno a la maternidad, se debe ordenar
la reposición en forma temporal, es decir, hasta que la entidad
convoque a un concurso público de méritos para el puesto que
desempeñaba, que ha de corresponder a una plaza vacante y
presupuestada. En caso de que la trabajadora no se presente al
concurso o no lo apruebe, su contrato se extinguirá sin que tenga

[DESCARGAR PARA LEER COMPLETO]

Descargar TXT Descargar PDF Visor web PDF

** EN EL CASO DE LA JURISPRUDENCIA JUDICIAL, EL DOCUMENTO PDF DESCARGADO/MOSTRADO SERÁ EL CUADERNILLO QUE CONTIENE LA SENTENCIA.

---